Mag je na een burn-out aanpassingen weigeren omdat je vindt dat je medewerker verkeerde prioriteiten stelde?

Wanneer een werknemer na een langdurige afwezigheid terugkeert naar het werk, moet je als werkgever nagaan hoe je een veilige en duurzame werkhervatting kan ondersteunen. Daarbij moet je rekening houden met:

• welzijnswetgeving
• regels rond re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers 
• in sommige situaties ook met de verplichting om redelijke aanpassingen te voorzien

Re-integratie en redelijke aanpassingen zijn niet hetzelfde

Re-integratie en redelijke aanpassingen zijn 2 verschillende instrumenten, al kunnen ze elkaar aanvullen:

• Re-integratie van werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn: na een langdurige afwezigheid moet je nagaan welke maatregelen een duurzame terugkeer mogelijk maken. Denk aan aangepast werk, een ander uurrooster of een andere taakverdeling.
• Redelijke aanpassingen: wanneer de gevolgen van een burn-out langdurig zijn en de werknemer daardoor niet meer op gelijke voet aan het arbeidsleven kan deelnemen, kan sprake zijn van een handicap. In dat geval moet je ook onderzoeken welke redelijke aanpassingen mogelijk zijn. Die verplichting staat los van een eventueel re-integratietraject.

Wanneer mag je een redelijke aanpassing weigeren?

Een redelijke aanpassing weigeren is een verboden vorm van discriminatie. Een weigering kan alleen als de aanpassing een onevenredige belasting vormt voor de organisatie. Om dit te beoordelen kan je onder meer rekening houden met:

• impact op de werking
• kosten
• duur van de maatregel
• mogelijke alternatieven
• gevolgen voor collega's en de organisatie

Mag je Martine haar leidinggevende functie afnemen?

Neen, een burn-out is geen reden om iemand uit een leidinggevende functie te zetten. Bekijk eerst welke mogelijkheden Martine nog heeft binnen haar functie. Een beslissing nemen zonder die afweging kan een juridisch risico inhouden en zelfs als discriminatie worden beschouwd. 

Moet je op de vraag om aanpassingen ingaan?

We stellen je het volgende stappenplan voor om de vraag naar aanpassingen te onderzoeken. Focus daarbij niet op de vraag of Martine de burn-out had kunnen voorkomen, maar op wat ze nodig heeft voor een duurzame terugkeer:

1. Ga in gesprek met Martine en begeleid de werkhervatting

• Bespreek met Martine onder welke voorwaarden ze kan terugkeren. 
• Vraag eventueel advies aan de preventieadviseur-arbeidsarts over aangepast werk, een ander uurrooster of een geleidelijke hervatting. 
• Start een informeel traject waar mogelijk of een formeel re-integratietraject indien nodig. Zo krijg je zicht op de maatregelen die nodig zijn om de werkhervatting te ondersteunen.

2. Onderzoek of er sprake is van een handicap

Een burn-out is niet automatisch een handicap. Als de gevolgen langdurig zijn en het functioneren gedurende een langere periode beperken, kan dat wel het geval zijn. Ga daarom niet uit van veronderstellingen, maar bespreek welke moeilijkheden Martine ervaart en welke ondersteuning ze nodig heeft.

Wanneer het om een handicap gaat, ben je verplicht om te onderzoeken welke redelijke aanpassingen nodig zijn om een duurzame werkhervatting mogelijk te maken. 

3. Beoordeel elke vraag naar redelijke aanpassingen afzonderlijk

Kies niet voor alles of niets, maar evalueer de 3 vragen van Martine apart:

• 4/5 werken: dit kan een redelijke aanpassing zijn als de functie deeltijds kan worden uitgeoefend zonder de werking ernstig te verstoren. 
• Takenpakket verminderen: ook dit kan een redelijke aanpassing zijn, zeker wanneer de functie door besparingen of organisatorische keuzes structureel zwaarder is geworden. 
• Opleiding stressbeheer volgen: dit zal vaak een redelijke aanpassing zijn. De impact op de organisatie is doorgaans beperkt en de opleiding kan bijdragen aan een duurzame terugkeer naar het werk.

5. Motiveer je beslissing zorgvuldig

Leg duidelijk uit waarom een maatregel wel of niet wordt toegestaan. Een goed gemotiveerde beslissing toont dat de vraag ernstig werd onderzocht en vermindert het risico op misverstanden of betwistingen.

6. Onderzoek alternatieven

Is een vraag niet haalbaar? Overweeg dan alternatieven zoals een andere taakverdeling, extra ondersteuning of een tijdelijke aanpassing van de functie. Pas als Martine haar takenpakket ook met deze aanpassingen niet meer aankan, kijk je naar een andere functie. 

Meer weten? 

Raadpleeg de e-learning Redelijke aanpassingen voor werknemers met een handicap. Ook de campagne Werkbaar Werk Wint van SERV biedt inspiratie om werk werkbaar te houden voor iedereen.