Peut-on licencier un délégué syndical au motif que la collaboration est difficile ?
Un délégué syndical de votre entreprise affirme que son supérieur hiérarchique le harcèle en raison de ses activités syndicales. Le supérieur hiérarchique estime quant à lui que le salarié provoque sans cesse des problèmes par ses interventions syndicales. Vous envisagez de licencier le délégué syndical car la collaboration semble impossible. En tant qu'employeur, avez-vous le droit de le faire ?
Que dit la loi ?
Les convictions syndicales constituent un motif protégé
L'adhésion à un syndicat et la participation à des activités syndicales sont considérées comme l'expression d'une conviction syndicale. La conviction syndicale est un critère protégé par la législation anti-discrimination. Les salariés ne peuvent donc pas faire l'objet d'un traitement moins favorable du fait de leur affiliation à un syndicat ou de l'exercice de leur mandat syndical.
Un licenciement motivé par des activités syndicales peut constituer une discrimination
Lorsque des salariés sont licenciés parce qu’ils sont actifs en tant que délégués syndicaux ou parce que leur employeur est gêné par l’exercice de leur mandat syndical, cela peut constituer une discrimination directe fondée sur les convictions syndicales.
Le fait qu’un délégué syndical intervienne régulièrement au nom de ses collègues, pose des questions ou soulève des problèmes relève en principe de sa mission syndicale. Le fait qu’un supérieur hiérarchique s’en irrite ne constitue pas en soi un motif légitime de licenciement.
Les délégués syndicaux bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement
En règle générale, les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés pour des motifs liés à leurs activités syndicales ou à l’exercice de leur mandat. Un licenciement est toutefois possible pour des raisons économiques, techniques ou personnelles sans rapport avec l’engagement syndical. Découvrez plus d’informations sur les procédures et les modalités du mandat syndical.
Dans cet exemple, le licenciement semble être lié aux activités syndicales du salarié. Il n’est donc pas autorisé.
Harcèlement discriminatoire
Le fait de rabaisser de manière répétée un salarié ou de l’exclure systématiquement des réunions peut constituer du harcèlement. Ce comportement est punissable en vertu de la législation sur le bien-être au travail. Lorsque cela est en outre lié à une caractéristique protégée telle que les convictions syndicales, il peut s’agir de harcèlement discriminatoire. Celui-ci est interdit tant par la législation anti-discrimination que par la législation sur le bien-être au travail.
Protection contre les représailles
Saviez-vous que les salariés qui signalent un cas de discrimination ou de harcèlement discriminatoire bénéficient d’une protection contre les représailles ? Vous ne pouvez pas licencier ou sanctionner un salarié au motif qu’il a signalé un cas potentiel de discrimination ou de harcèlement. Si vous le faites quand même, le salarié peut, sous certaines conditions, prétendre à une protection supplémentaire et à des dommages-intérêts.
Quel est notre conseil ?
1. Examinez les faits
Lorsqu'un salarié signale un cas de harcèlement ou de discrimination, il est important de ne pas prendre immédiatement parti.
Vérifiez ce qui s'est exactement passé. Parlez aux salariés concernés et aux éventuels témoins, et recueillez des informations objectives sur la situation.
2. Ne confondez pas l’activité syndicale avec un comportement problématique
Un délégué syndical a pour mission de défendre les intérêts des salariés, de poser des questions et de soulever des problèmes.
Le fait que cela provoque parfois des tensions ne signifie pas automatiquement que le salarié ne remplit pas ses fonctions ou qu’un licenciement est justifié. Faites clairement la distinction entre les activités syndicales légitimes et un éventuel comportement inapproprié qui n’a aucun rapport avec son mandat.
3. Recourez aux procédures existantes
Si nécessaire, orientez le salarié vers la personne de confiance ou le conseiller en prévention des risques psychosociaux. Ceux-ci peuvent examiner la situation, entendre les parties concernées et formuler des recommandations pour résoudre le conflit.
4. Prenez des mesures lorsque le harcèlement est confirmé
Si votre enquête révèle l’existence effective de harcèlement ou d’un comportement discriminatoire, vous devez, en tant qu’employeur, intervenir immédiatement. Selon la situation, cela peut passer par une action de sensibilisation et d’accompagnement ou par des mesures formelles à l’encontre du responsable concerné.
5. Ne recourez pas d’emblée au licenciement
Lorsqu’un conflit s’aggrave, le licenciement semble parfois être la solution la plus simple. Cependant, dans les situations où des activités syndicales entrent en jeu, cela comporte des risques juridiques importants. Il convient donc d’abord d’examiner minutieusement les faits, d’essayer de rétablir le dialogue et, si nécessaire, de solliciter un avis juridique avant de prendre une décision.
Autres situations et conseils
Toutes les situations et conseilsLicenciement pour insuffisance professionnelle due à des troubles du sommeil : est-ce autorisé pour un employeur ?
Licenciement par crainte d'un futur arrêt maladie : est-ce autorisé ?
Vous souhaitez recevoir notre newsletter avec nos dernières actualités ?
Inscrivez-vous à notre newsletter !