Mag je een vakbondsafgevaardigde ontslaan omdat de samenwerking moeilijk verloopt?
Een vakbondsafgevaardigde in je bedrijf zegt dat zijn leidinggevende hem pest vanwege zijn syndicale activiteiten. De leidinggevende vindt op zijn beurt dat de werknemer voortdurend problemen veroorzaakt door zijn syndicale tussenkomsten. Je overweegt de vakbondsafgevaardigde te ontslaan omdat de samenwerking onhoudbaar lijkt. Mag je dat doen als werkgever?
Wat zegt de wet?
Syndicale overtuiging is een beschermd kenmerk
Lidmaatschap van een vakbond en deelnemen aan syndicale activiteiten worden beschouwd als een uiting van een syndicale overtuiging. Syndicale overtuiging is een beschermd kenmerk in de antidiscriminatiewetgeving. Werknemers mogen dus niet minder gunstig worden behandeld omdat zij vakbondslid zijn of omdat zij hun syndicaal mandaat uitoefenen.
Ontslag omwille van syndicale activiteiten kan discriminerend zijn
Wanneer werknemers worden ontslagen omdat ze actief zijn als vakbondsafgevaardigde of omdat hun werkgever zich stoort aan de uitoefening van hun syndicaal mandaat, kan dit een direct onderscheid zijn op grond van syndicale overtuiging.
Het feit dat de vakbondsafgevaardigde regelmatig tussenkomt namens collega's, vragen stelt of problemen aankaart, behoort in principe tot diens syndicale opdracht. Dat een leidinggevende zich daaraan ergert, vormt op zich geen legitieme reden voor een ontslag.
Vakbondsafgevaardigden genieten een bijzondere ontslagbescherming
Als algemene regel mogen vakbondsafgevaardigden niet worden ontslagen om redenen die verband houden met hun syndicale activiteiten of de uitoefening van hun mandaat. Ontslag is wel mogelijk om economische, technische of persoonlijke redenen die geen verband houden met syndicaal engagement. Ontdek meer informatie over procedures en modaliteiten van vakbondsafvaardiging.
In dit voorbeeld lijkt het ontslag te maken te hebben met de syndicale activiteiten van de medewerker. Dit is dus niet toegelaten.
Discriminerende pesterijen
Herhaaldelijk kleineren van een werknemer of systematisch uitsluiten van vergaderingen kan wijzen op pesterijen. Dit is strafbaar op basis van de welzijnswetgeving. Wanneer dit bovendien verband houdt met een beschermd kenmerk zoals syndicale overtuiging, kan er sprake zijn van discriminerende pesterijen. Dat is zowel door de antidiscriminatiewetgeving als de welzijnswetgeving verboden.
Bescherming tegen represailles
Wist je dat werknemers die melding maken van discriminatie of discriminerende pesterijen, bescherming genieten tegen represailles? Je mag een werknemer niet ontslaan of sanctioneren omdat die melding heeft gemaakt van mogelijke discriminatie of pesterijen. Doe je dat toch, dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op bijkomende bescherming en schadevergoeding.
Wat is ons advies?
1. Onderzoek de feiten
Wanneer een werknemer melding maakt van pesterijen of discriminatie, is het belangrijk om niet onmiddellijk partij te kiezen.
Ga na wat er precies is gebeurd. Spreek met de betrokken werknemers en eventuele getuigen en verzamel objectieve informatie over de situatie.
2. Verwar syndicale activiteit niet met problematisch gedrag
Een vakbondsafgevaardigde heeft als opdracht om belangen van werknemers te verdedigen, vragen te stellen en problemen aan te kaarten.
Dat dit soms spanningen veroorzaakt, betekent niet automatisch dat de werknemer niet functioneert of dat een ontslag gerechtvaardigd is. Maak duidelijk onderscheid tussen legitieme syndicale activiteiten en eventueel ongepast gedrag dat losstaat van het mandaat.
3. Maak gebruik van bestaande procedures
Verwijs de werknemer indien nodig door naar de vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten. Zij kunnen de situatie onderzoeken, betrokken partijen horen en aanbevelingen formuleren om het conflict aan te pakken.
4. Neem maatregelen wanneer pesterijen bevestigd worden
Blijkt uit je onderzoek dat er effectief sprake is van pesterijen of discriminerend gedrag, dan moet je als werkgever onmiddellijk optreden. Afhankelijk van de situatie kan dat gaan om sensibilisering en begeleiding of formele maatregelen tegenover de betrokken leidinggevende.
5. Kies niet meteen voor ontslag
Wanneer een conflict escaleert, lijkt een ontslag soms de eenvoudigste oplossing. In situaties waarin syndicale activiteiten een rol spelen, brengt dat echter belangrijke juridische risico's met zich mee. Onderzoek daarom eerst de feiten grondig, probeer de dialoog te herstellen en win indien nodig juridisch advies in voor je een beslissing neemt.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesOntslag wegens onderpresteren door slaapstoornis: mag dat als werkgever?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.