Peut-on licencier un salarié par crainte d'un futur arrêt maladie ?
Vous êtes directeur d'une grande entreprise de nettoyage. L'un de vos salariés a été régulièrement absent ces dernières années en raison de problèmes de santé. Bien que cet employé ait désormais repris le travail et exerce ses fonctions normalement, vous décidez de résilier son contrat de travail. Vous craignez que de futurs problèmes de santé n’entraînent à nouveau des absences de longue durée et ne perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Est-ce autorisé ?
Que dit la loi ?
Un licenciement fondé sur des absences antérieures dues à des problèmes de santé ou sur la crainte que de telles absences ne se reproduisent peut constituer une distinction fondée sur l'état de santé. Dans ce cas, on parle de discrimination.
Discrimination fondée sur l'état de santé
La loi anti-discrimination interdit toute discrimination fondée sur l'état de santé. Cela inclut également les décisions fondées sur des soupçons ou des prévisions concernant de futurs problèmes de santé.
Tout licenciement à la suite d’une maladie ne constitue pas nécessairement une discrimination
Un employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif qu’il souffre ou a souffert de problèmes de santé.
Cela ne signifie toutefois pas qu’un licenciement après une maladie soit toujours interdit. Lorsque les absences pour cause de maladie sont fréquentes ou de longue durée, elles peuvent avoir un impact important sur le fonctionnement d’une équipe ou d’une organisation.
Dans certains cas, une différence de traitement peut donc être justifiée. L’employeur doit alors être en mesure de démontrer que le licenciement était approprié et nécessaire pour atteindre un objectif légitime, tel que la garantie du bon fonctionnement de l’organisation. Il convient en outre d’examiner si des solutions moins radicales n’étaient pas envisageables.
Un employeur doit donc ne pas se limiter à la seule prise en compte des absences. Si l’impact sur l’organisation ne peut être suffisamment démontré ou si des alternatives possibles n’ont pas été examinées, le licenciement risque alors d’être considéré comme une discrimination fondée sur l’état de santé.
Quel est notre conseil ?
Ouvrir 1. Évaluer l'impact concret des absences
Ne fondez pas une décision sur la crainte qu’un salarié tombe à nouveau malade à l’avenir. Évaluez la situation en vous appuyant sur des éléments objectifs :
- À quelle fréquence et combien de temps durent les absences ?
- Quelles en sont les conséquences pour les collègues, les clients et la prestation de services ?
- Le fonctionnement de l'équipe ou de l'organisation est-il réellement perturbé ?
- Dans quelle mesure le travail peut-il être pris en charge temporairement ?
Une décision fondée sur des faits est plus facile à défendre qu’une décision basée sur des suppositions ou des préjugés.
Ouvrir 2. Discutez avec le salarié
Avez-vous une vision claire de l'impact des absences ? Dans ce cas, engagez le dialogue avec le salarié. Abordez les défis auxquels l'entreprise est confrontée et écoutez le point de vue et les attentes du salarié. Concentrez-vous sur le travail et son organisation, et non sur les diagnostics médicaux ou les informations privées.
Un dialogue ouvert permet souvent de dissiper les malentendus et de rechercher ensemble des solutions.
Ouvrir 3. Étudier les solutions possibles
Avant d'envisager un licenciement, il convient d'examiner quelles solutions pourraient permettre d'assurer la continuité du travail.
Pensez par exemple à :
- une réorganisation du travail
- une réaffectation temporaire des tâches
- de meilleures dispositions pour la reprise du travail
- un soutien de la part de l'équipe
- un accompagnement par le conseiller en prévention-médecin du travail
Toutes les solutions ne seront pas forcément réalisables, mais le fait d'étudier les alternatives montre que vous agissez avec soin.
Ouvrir 3. Adopter également une approche préventive face à l'absentéisme
Lorsque plusieurs salariés sont régulièrement absents, il est utile de ne pas se limiter aux dossiers individuels.
Posez-vous par exemple les questions suivantes :
- La charge de travail est-elle raisonnable ?
- Les conditions de travail sont-elles suffisamment saines et sûres ?
- Le bien-être psychosocial est-il pris en compte ?
- Les salariés peuvent-ils signaler les problèmes à temps ?
- Les responsables disposent-ils du soutien nécessaire pour détecter les signes de surmenage ?
Une politique préventive en matière de bien-être peut contribuer à réduire l’absentéisme à long terme et à renforcer l’employabilité durable des salariés.
Ouvrir 4. Veillez à prendre une décision bien fondée
Les absences entraînent-elles néanmoins de graves problèmes d'organisation qui ne peuvent être résolus d'une autre manière ? Dans ce cas, un licenciement peut être justifié dans certaines circonstances.
- Fondez votre décision sur des éléments objectifs et concrets, et non pas uniquement sur les antécédents médicaux d’un salarié ou sur la supposition d’une nouvelle absence pour cause de maladie. Cela constituerait un risque de discrimination fondée sur l’état de santé.
- Démontrez quels désagréments ces absences entraînent, quelles alternatives ont été étudiées et pourquoi celles-ci n’ont pas apporté de solution.
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