Mag je een werknemer ontslaan uit vrees voor toekomstig ziekteverzuim?
Je bent directeur van een groot schoonmaakbedrijf. Eén van je werknemers was de voorbije jaren regelmatig afwezig door gezondheidsproblemen. Hoewel de werknemer ondertussen opnieuw aan het werk is en de functie normaal uitoefent, beslis je om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Je vreest dat toekomstige gezondheidsproblemen opnieuw tot langdurige afwezigheden zullen leiden en de werking van de organisatie zullen bemoeilijken. Mag dat?
Wat zegt de wet?
Een ontslag dat gebaseerd is op eerdere afwezigheden door gezondheidsproblemen of op de verwachting dat dergelijke afwezigheden zich opnieuw zullen voordoen, kan een onderscheid op grond van gezondheidstoestand vormen. In dat geval spreken we van discriminatie.
Discriminatie op basis van gezondheidstoestand
De antidiscriminatiewet verbiedt discriminatie op grond van gezondheidstoestand. Ook beslissingen die gebaseerd zijn op vermoedens of verwachtingen over toekomstige gezondheidsproblemen vallen hieronder.
Niet elk ontslag na ziekte is discriminatie
Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan enkel omdat die gezondheidsproblemen heeft of heeft gehad.
Dat betekent echter niet dat een ontslag na ziekte altijd verboden is. Wanneer afwezigheden wegens ziekte regelmatig voorkomen of lang duren, kunnen ze een belangrijke impact hebben op de werking van een team of organisatie.
In sommige gevallen kan een verschil in behandeling daarom gerechtvaardigd zijn. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat het ontslag passend en noodzakelijk was om een legitiem doel te bereiken, zoals het waarborgen van de goede werking van de organisatie. Daarnaast moet worden onderzocht of er geen minder ingrijpende oplossingen mogelijk waren.
Een werkgever moet dus verder kijken dan de afwezigheden alleen. Kan de impact op de organisatie niet voldoende worden aangetoond of werden mogelijke alternatieven niet onderzocht? Dan bestaat het risico dat het ontslag als discriminatie op grond van gezondheidstoestand wordt beschouwd.
Wat is ons advies?
Openen 1. Onderzoek de concrete impact van de afwezigheden
Baseer een beslissing niet op de vrees dat een werknemer in de toekomst opnieuw ziek zal worden. Beoordeel de situatie op basis van objectieve elementen:
- Hoe vaak en hoe lang duren de afwezigheden?
- Welke gevolgen hebben ze voor collega's, klanten en de dienstverlening?
- Wordt de werking van het team of de organisatie daadwerkelijk verstoord?
- In welke mate kan het werk tijdelijk opgevangen worden?
Een beslissing die steunt op feiten is beter verdedigbaar dan een beslissing die gebaseerd is op vermoedens of vooroordelen.
Openen 2. Ga in gesprek met de werknemer
Heb je een duidelijke zicht op de impact van de afwezigheden? Ga dan in gesprek met de werknemer. Bespreek de uitdagingen waarmee de organisatie wordt geconfronteerd en luister naar de ervaringen en verwachtingen van de werknemer. Focus daarbij op het werk en de werkorganisatie, niet op medische diagnoses of privégegevens.
Een open dialoog helpt vaak om misverstanden weg te nemen en samen naar oplossingen te zoeken.
Openen 3. Onderzoek mogelijke oplossingen
Voor je aan een ontslag denkt, moet je nagaan welke oplossingen de continuïteit van het werk kunnen ondersteunen.
Denk bijvoorbeeld aan:
- aangepaste werkorganisatie
- tijdelijke herschikking van taken
- betere afspraken bij werkhervatting
- ondersteuning vanuit het team
- begeleiding door de preventieadviseur-arbeidsarts
Niet elke oplossing zal haalbaar zijn, maar het onderzoeken van alternatieven toont aan dat je zorgvuldig handelt.
Openen 3. Pak absenteïsme ook preventief aan
Wanneer meerdere werknemers regelmatig afwezig zijn, loont het om verder te kijken dan individuele dossiers.
Sta bijvoorbeeld stil bij vragen zoals:
- Is de werkdruk haalbaar?
- Zijn de arbeidsomstandigheden voldoende gezond en veilig?
- Is er aandacht voor psychosociaal welzijn?
- Kunnen werknemers problemen tijdig signaleren?
- Beschikken leidinggevenden over de nodige ondersteuning om signalen van overbelasting op te vangen?
Een preventief welzijnsbeleid kan helpen om ziekteverzuim op lange termijn te beperken en de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken.
Openen 4. Zorg voor een goed onderbouwde beslissing
Leiden de afwezigheden toch tot ernstige organisatorische problemen die niet op een andere manier kunnen worden opgevangen? Dan kan een ontslag in bepaalde omstandigheden gerechtvaardigd zijn.
- Baseer je beslissing op objectieve en concrete elementen en niet louter op de medische voorgeschiedenis van een werknemer of op de veronderstelling van nieuw ziekteverzuim. Dat vormt een risico op discriminatie op grond van gezondheidstoestand.
- Toon aan welke hinder de afwezigheden veroorzaken, welke alternatieven werden onderzocht en waarom die geen oplossing boden.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesOntslag vakbondsafgevaardigde wegens moeilijke samenwerking: kan dat?
Ontslag wegens onderpresteren door slaapstoornis: mag dat als werkgever?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.