Ancrer durablement votre politique de diversité

Passez en revue les éléments suivants afin d’identifier les aspects de votre politique de diversité et d’inclusion qui sont encore insuffisamment développés ou manquent de clarté :

• l'accueil des nouveaux travailleurs ;
• les formulaires d'évaluation du personnel ;
• les procédures en cas de comportements inappropriés ;
• les objectifs pour les managers en matière de diversité et d’inclusion ;
• le contenu des entretiens de départ.

Intégrez les nouvelles actions et décisions de manière visible et cohérente dans les procédures existantes :

• Mettez à jour les profils de fonction. Par exemple, en prévoyant que le personnel RH rédige des offres d'emploi inclusives et utilise des outils et des techniques qui préviennent l’influence des biais inconscients dans les processus de sélection.
• Clarifiez les objectifs en matière de diversité et d'inclusion (D&I) pour les managers. Par exemple, par le biais de la formation « Management inclusif et gestion de la diversité dans les équipes ».
• Élargissez le rôle des personnes de confiance. Par exemple, en leur demandant de faire un rapport annuel sur les questions liées à la diversité et à l’inclusion.
• Clarifiez les procédures de signalement. Par exemple, en indiquant clairement qui est responsable en cas de signalement d'un comportement inapproprié et ce que les personnes concernées peuvent attendre après avoir effectué un signalement.
• Formalisez le monitoring. Par exemple, en indiquant qui organise les mesures, qui rend compte au top management et qui s'occupe de la communication interne.
• Formalisez les entretiens de départ. Faites de la diversité et de l’inclusion un thème de discussion récurrent lors de ces entretiens. Vous pourrez ainsi recueillir des informations précieuses sur les obstacles rencontrés et identifier des pistes d’amélioration. Besoin d'inspiration ? Découvrez l'intérêt des entretiens de départ pour votre politique de diversité et d'inclusion.

L’ancrage durable d’une politique nécessite également de prêter une attention particulière à sa faisabilité pour les membres du personnel :

• Donnez-leur le temps et l'espace nécessaires pour se familiariser avec ces nouvelles tâches. Rédiger des offres d'emploi inclusives, donner un feedback sans schémas de pensée stéréotypés ou réagir de manière constructive à un comportement inapproprié demande de la pratique. Prévoyez du temps et mettez à disposition des outils concrets.
• Impliquez les membres du personnel dans la mise en œuvre. Les personnes qui accomplissent une tâche au quotidien savent mieux que quiconque ce qui est réaliste et réalisable. En utilisant cette expertise, vous augmentez la qualité et l’adhésion aux changements.
• Intégrez les nouvelles missions dans les descriptions de fonction. De cette manière, les attentes deviennent claires et les nouvelles missions deviennent durables.

Une mesure de référence permet de déterminer où se situe aujourd’hui votre organisation en matière de diversité et d’inclusion..

Recueillez différents types de données :

• des données quantitatives (par exemple, la composition du personnel, les données relatives aux évolutions de carrière et le turnover) ;
• des informations qualitatives (par exemple, les expériences vécues par le personnel, la culture organisationnelle, les points de blocage).

Rassemblez les résultats dans un document clair ou un tableau de bord afin de disposer d’une vue d’ensemble claire et utilisez-les pour fixer des objectifs réalistes dans votre planification stratégique et opérationnelle.

Utilisez les résultats de votre mesure de référence pour :

• cibler les priorités
• déterminer les choix stratégiques
• planifier des actions à court et à long terme

Utilisez ce qui existe déjà : entretiens d'évaluation, entretiens de départ, rapports sur le bien-être et tableaux de bord des ressources humaines. De cette manière, le monitoring devient une composante naturelle du fonctionnement de l’organisation. Vous devrez peut-être prévoir de nouveaux canaux pour vous aider à collecter les données pertinentes, tels que des enquêtes de satisfaction, des groupes de discussion, des moments d’échange et de débat, etc.

Pour assurer un monitoring complet, consultez :

• la mission, la vision et les valeurs de l’organisation ;
• la composition du personnel ;
• les questions liées à la diversité qui sont présentes au sein de l’organisation ;
• les expériences RH des membres du personnel ;
• la politique de bien-être et de prévention : le contenu des procédures ainsi que les résultats issus des mesures et évaluations réalisées.

Effectuer des mesures chaque année ou tous les deux ans permet de suivre les évolutions, d’identifier les réussites et de repérer l’apparition de nouveaux angles morts. Combinez des questions récurrentes avec de nouveaux points d’attention afin d’obtenir une vision actualisée de la situation.

Partagez ce que vous découvrez, y compris les résultats moins positifs. Une communication transparente renforce la confiance, stimule l’engagement et démontre que les efforts consentis ont une réelle valeur.

Utilisez les enseignements tirés de votre suivi pour faire de nouveaux choix, améliorer les processus, combler les lacunes et mettre en œuvre de nouvelles actions ciblées. C'est ainsi que votre politique restera pertinente et actuelle.