Favoriser un management inclusif

Le top management joue un rôle clé dans la mise en oeuvre crédible des politiques de diversité. En montrant visiblement l'exemple et en soutenant activement les initiatives en faveur de l”inclusion, il crée les conditions nécessaires pour permettre aux responsables d’équipe d’assumer leur rôle.

De quoi les responsables d'équipe ont-ils besoin de la part de le top management ?

• Une orientation claire et un rôle de modèle

Les responsables doivent non seulement constater, mais aussi ressentir que l'inclusion constitue un choix stratégique de l’organisation. Lorsque le top management impulse le processus, fixe les orientations et fait preuve d'un comportement exemplaire constant, sa propre crédibilité s'en trouve renforcée.

• Du temps et des moyens pour la formation et le développement

Le management inclusif exige de nouvelles connaissances et compétences. La sensibilisation, la formation et l'accompagnement sont essentiels et ne peuvent porter leurs fruits que si l'on dispose de suffisamment de temps et de moyens.

• Des informations claires et des attentes précises

Les responsables doivent être bien informés sur la politique de diversité : les objectifs, les étapes et leur propre rôle. Il doit également être clair que la participation des membres de l'équipe aux groupes de travail sur la diversité est une tâche précieuse et reconnue.

• Une reconnaissance des comportements souhaités et une réaction cohérente face aux obstacles

Le management inclusif mérite une reconnaissance visible et explicite. Les comportements inappropriés doivent faire l’objet d’une intervention cohérente et systématique.

Attention aux pièges suivants

• Des paroles et des actes qui ne correspondent pas : il est essentiel de gagner et de conserver la confiance de vos travailleurs. S'il ne s'agit que de mots, cela ne fonctionnera pas.
• Une politique de diversité trop rigide, avec trop de règles détaillées : c'est ainsi que l'on prive les managers de l'autonomie nécessaire pour gérer leur propre équipe.
• Une trajectoire qui s'essouffle par manque de résultats concrets : investissez à la fois dans des objectifs à long terme et dans de petites « victoires rapides » visibles qui permettent de percevoir concrètement des résultats et de renforcer la motivation.

Sensibiliser les managers par la formation ou l'apprentissage en ligne est un moyen efficace de renforcer leurs connaissances et leurs compétences. Ils découvrent ainsi que chaque travailleur a des sensibilités différentes et qu'en tant que managers, ils doivent parfois remettre en question leur propre cadre de référence.

3 conseils pour une sensibilisation réussie

• Expliquez pourquoi votre politique de diversité est importante, comment elle s'inscrit dans votre mission/vision, et montrez clairement comment la formation et le soutien contribuent à faire de cette politique une réalité quotidienne sur le lieu de travail.
• Donnez aux cadres un aperçu de leurs propres sensibilités ou de leurs limites personnelles afin qu'ils puissent mieux comprendre comment certains comportements ou certains traits d'humour peuvent être perçus comme blessants ou discriminatoires par d'autres.
• Sensibilisez-les à leurs propres stéréotypes et biais (inconscients). Ceux-ci contribuent à déterminer la manière dont ils évaluent leurs collègues, leur potentiel et leurs opportunités de carrière.

Attention à ces pièges

• Organiser des actions de sensibilisation en l'absence d'un cadre sûr et de conseils professionnels : les actions portant sur des sujets sensibles ou des limites personnelles ne seront couronnées de succès que si elles se déroulent dans un environnement sûr et bénéficient du soutien d'experts. Dans le cas contraire, le risque de tensions, de malentendus ou d'expériences négatives augmente considérablement.
• Envisager séparément la sensibilisation et la formation : une session de sensibilisation ne fonctionne réellement que si les personnes ont également la possibilité d'apprendre et de mettre en pratique de nouvelles compétences. Inversement, la formation est beaucoup plus efficace si les participants comprennent d'abord pourquoi certains comportements sont importants. S'ils ne comprennent pas leurs propres sensibilités, les nouvelles compétences restent souvent inutilisées. La sensibilisation et la formation sont donc complémentaires.

Vos managers jouent un rôle essentiel de relais entre la politique de diversité et sa mise en œuvre concrète. Ils doivent donc disposer de connaissances suffisantes pour assumer ce rôle.

Quelles sont les connaissances que vos managers doivent absolument posséder ?

Ils doivent connaître :

• la mission, la vision, les valeurs de l’organisation, le plan et les actions en faveur de la diversité
• la législation antidiscrimination, le droit à des aménagements raisonnables et les principes fondamentaux de la loi sur le bien-être au travail
• la réglementation interne pour orienter correctement les travailleurs vers le soutien interne adéquat : procédures de signalement en cas de discrimination ou de harcèlement, rôle du conseiller en prévention, de la personne de confiance, du syndicat, etc.
• la procédure relative aux aménagements raisonnables, afin qu'ils puissent répondre aux questions des travailleurs en situation de handicap.

Comment renforcez-vous ces connaissances auprès de vos managers ?

• Prévoyez une formation : faites-leur suivre les 3 modules d'e-learning gratuits sur eDiv concernant la législation anti-discrimination, les règles relatives aux aménagements raisonnables sur le lieu de travail et le recrutement neutre.
• Impliquez-les dans l'élaboration de votre politique de diversité : la participation et l'implication étroite renforcent l'adhésion à l'importance de cette politique.
• Clarifiez explicitement les liens entre la mission, la vision, le plan stratégique, la politique de diversité, le plan de prévention, les règles, les procédures, etc.
• Prévoyez un accueil de qualité pour les nouveaux managers et intégrez cela de manière structurelle par le biais d'une politique d'accueil, tout comme vous le faites pour les autres nouveaux membres du personnel.
• Rappelez régulièrement à vos managers leur rôle important dans l'accueil des nouveaux collaborateurs.
• Répétez, répétez, répétez ! Communiquez régulièrement sur le cadre général de la vision/mission (« Pourquoi faisons-nous cela ? »), la politique de diversité ainsi que sur les lignes directrices concrètes (« Comment le faisons-nous ? »). Répétez-les par le biais des différents canaux de communication interne, à des moments différents et sur des sujets variés.

Le management inclusif consiste à créer un climat d'équipe sûr et cohésif dans lequel la diversité constitue une réelle valeur ajoutée. Cela nécessite des compétences spécifiques que les managers doivent développer de manière ciblée.

De quelles compétences les managers ont-ils besoin ?

• Ils sont capables d’aborder les questions relatives à la diversité sans se sentir gênés ou démunis face à celles-ci. Par exemple, lorsque des travailleurs demandent des congés pour célébrer des fêtes religieuses, ou sollicitent un local de prière, etc.
• Ils savent comment renforcer la cohésion d’équipe afin que des travailleurs aux compétences complémentaires puissent atteindre ensemble un objectif commun et créer une culture d'équipe positive et respectueuse.
• Ils communiquent efficacement et de manière constructive. Ils peuvent ainsi :
  • écouter avec empathie ;
  • donner et recevoir un feedback constructif ;
  • aborder les conflits de manière constructive et parvenir à des solutions concertées ;
  • répondre de manière appropriée à des demandes discriminatoires (par exemple, de la part d'un client ou d’un usager) ;
  • réagir de manière adéquate aux propos inappropriés de la part des travailleurs ;
  • fixer clairement les limites entre l’humour et les comportements inappropriés.

Comment contribuer au développement de ces compétences ?

Les compétences en matière d’inclusion peuvent être acquises et renforcées grâce à une formation ciblée. C'est en forgeant qu'on devient forgeron, surtout si ces nouvelles compétences doivent être utilisées dans des situations tendues et difficiles. Détectez par conséquent les besoins en formation de vos managers et élaborez un plan de développement personnel (PDP) dans lequel vous indiquez de quelle manière ils peuvent affiner leurs compétences en matière d’inclusion.