Investeer in inclusief leiderschap bij directe leidinggevenden

Het topmanagement speelt een sleutelrol in de geloofwaardige uitrol van het diversiteitsbeleid. Door zichtbaar het goede voorbeeld te geven en inclusie-initiatieven actief te ondersteunen, creëren zij de voorwaarden die leidinggevenden nodig hebben om hun rol te kunnen opnemen. 

Wat hebben leidinggevenden nodig van het topmanagement?

• Duidelijke richting en zichtbaar voorbeeldgedrag

Leidinggevenden moeten zien én voelen dat inclusie een strategische keuze is. Wanneer de directie het proces in gang zet, richting bepaalt en consistent voorbeeldgedrag toont, versterkt dat hun eigen geloofwaardigheid.

• Tijd en middelen voor training en ontwikkeling

Inclusief leiderschap vraagt om nieuwe kennis en vaardigheden. Sensibilisering, training en coaching zijn essentieel en kunnen alleen slagen met voldoende tijd en middelen. 

• Heldere informatie en duidelijke rolverwachtingen

Leidinggevenden moeten goed geïnformeerd zijn over het diversiteitsbeleid: de doelstellingen, de mijlpalen en hun eigen rol. Ook moet duidelijk zijn dat de deelname van teamleden aan werkgroepen voor diversiteit een waardevolle en erkende opdracht is.

• Waardering voor gewenst gedrag en consequent optreden bij hindernissen

Inclusief leiderschap verdient zichtbare waardering. Tegen ongewenst gedrag moet consequent worden opgetreden.

Let op voor deze valkuilen

• Woorden en daden die niet overeenstemmen: het vertrouwen van je medewerkers verdienen en behouden is cruciaal. Als het enkel bij woorden blijft, werkt het niet.
• Een te rigide diversiteitsbeleid met te veel gedetailleerde regels: zo ontneem je de autonomie van de leidinggevenden om hun eigen team te beheren.
• Een traject dat uitdooft door gebrek aan concrete resultaten: investeer in zowel langetermijndoelstellingen als kleine zichtbare ‘quick wins’ die resultaat laten voelen en de motivatie stimuleren.

Leidinggevenden sensibiliseren met een training of e-learning is een efficiënte manier om hun kennis en vaardigheden te versterken. Zo ervaren ze dat elke medewerker verschillende gevoeligheden heeft en dat zij daarom als leidinggevenden soms hun eigen referentiekader in vraag moeten stellen.

3 tips voor een geslaagde sensibilisering

• Leg uit waarom je diversiteitsbeleid belangrijk is, hoe het past in je missie/visie, en toon duidelijk hoe opleidingen en ondersteuning helpen om dit elke dag op de werkvloer waar te maken.
• Geef leidinggevenden inzicht in hun eigen gevoeligheden of persoonlijke grenzen zodat ze beter begrijpen hoe bepaald gedrag of humor door anderen als kwetsend of discriminerend kan worden ervaren.
• Maak hen bewust van hun eigen (onbewuste) vooroordelen en stereotypen. Die bepalen mee hoe ze collega’s zullen beoordelen, hun potentieel en hun loopbaanmogelijkheden inschatten. 

Let op voor deze valkuilen

• Sensibiliseringsacties organiseren zonder veilige setting en professionele begeleiding: acties rond gevoelige thema’s of persoonlijke grenzen slagen alleen wanneer er een veilige omgeving en deskundige ondersteuning wordt voorzien. Gebeurt dat niet, dan neemt het risico op spanningen, misverstanden of negatieve ervaringen aanzienlijk toe.
• Sensibiliseren en trainingen los van elkaar zien: een sensibiliseringsmoment werkt pas echt wanneer mensen ook de kans krijgen om nieuwe vaardigheden aan te leren en in te oefenen. Omgekeerd is een training veel effectiever als medewerkers eerst begrijpen waarom bepaald gedrag belangrijk is. Zonder inzicht in eigen gevoeligheden blijven nieuwe vaardigheden vaak onbenut. Sensibilisering en training zijn dus complementair.

Je leidinggevenden zijn een belangrijke schakel tussen het diversiteitsbeleid en de concrete uitwerking ervan. Ze hebben daar dus voldoende kennis voor nodig.

Welke kennis moeten je leidinggevenden zeker hebben?

Ze moeten op de hoogte zijn van:

• missie, visie, waarden, diversiteitsplan en diversiteitsacties
• antidiscriminatiewetgeving, recht op redelijke aanpassingen en belangrijkste principes uit de welzijnswet
• interne reglementering om medewerkers correct te kunnen doorverwijzen naar de juiste interne steun: meldingsprocedures bij discriminatie of pesten, rol van de preventieadviseur, vertrouwenspersoon, vakbond enz.
• procedure voor redelijke aanpassingen, zodat ze vragen kunnen beantwoorden van medewerkers met een handicap

Hoe versterk je deze kennis bij je leidinggevenden?

• Voorzie training: laat hen de 3 gratis online leermodules op eDiv volgen over antidiscriminatiewetgeving, regels rond redelijke aanpassingen op de werkvloer en neutraal rekruteren.
• Betrek hen bij de ontwikkeling van je diversiteitsbeleid: inspraak en nauwe betrokkenheid vergroten de overtuiging in het belang van dit beleid.
• Verduidelijk expliciet de verbanden tussen missie, visie, strategisch plan, diversiteitsbeleid, preventieplan, regels, procedures, enz.
• Voorzie een goed onthaal van nieuwe leidinggevenden en bed dit structureel in via een onthaalbeleid, net zoals je doet voor andere nieuwe medewerkers.
• Herinner je leidinggevenden regelmatig aan hun belangrijke rol bij het verwelkomen van nieuwe medewerkers.
• Herhaal, herhaal, herhaal! Zowel het bredere kader van de visie/missie (‘Waarom doen we dit?’) als het diversiteitsbeleid zelf en concrete richtlijnen (‘Hoe doen we het?’). Herhaal via de verschillende interne communicatiekanalen, maar ook op verschillende tijdstippen en over uiteenlopende onderwerpen.

Inclusief leidinggeven betekent dat je een veilig, samenhangend teamklimaat creëert waarin diversiteit een effectieve meerwaarde is. Dit vraagt om specifieke vaardigheden die leidinggevenden doelgericht moeten ontwikkelen.

Welke vaardigheden hebben leidinggevenden nodig?

• Ze kunnen diversiteitsgerelateerde vragen behandelen zonder handelingsverlegenheid. Bijvoorbeeld als medewerkers verlof vragen om religieuze feesten te vieren, een gebedsruimte willen,...
• Ze weten hoe ze teamcohesie versterken zodat medewerkers met complementaire vaardigheden samen een gemeenschappelijk doel bereiken en een positieve, respectvolle teamcultuur ontstaat.
• Ze communiceren effectief en verbindend. Ze kunnen:
  • empathisch luisteren
  • constructieve feedback geven en ontvangen
  • conflicten bespreekbaar maken en tot gedragen oplossingen komen
  • gepast reageren op discriminerende vragen (bijvoorbeeld van een klant)
  • ongepaste opmerkingen van medewerkers aanpakken
  • grenzen aangeven tussen humor en ongewenst gedrag

Hoe help je om deze vaardigheden te ontwikkelen?

Inclusieve vaardigheden zijn aan te leren en te versterken via gerichte training. Oefening baart kunst, zeker wanneer deze nieuwe vaardigheden moeten worden ingezet in gespannen en moeilijke situaties. Detecteer daarom de vormingsnoden van je leidinggevenden en werk een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) uit waarin je vastlegt hoe zij hun inclusieve vaardigheden kunnen verfijnen.