Hoe diversiteitsvragen behandelen als leidinggevende?

Er bestaan geen standaardantwoorden op diversiteitsvragen. We raden aan om op ondernemingsniveau een onderhandelingskader uit te werken. Dat helpt je om:

• vragen te objectiveren
• emoties en vooroordelen te vermijden
• beslissingen consistent te maken
• willekeur te voorkomen 

Een collectief onderhandelingskader vraagt om betrokkenheid en moet worden gesteund door het topmanagement.

Handige tools

• Overlegmethode voor diversiteits- en aanpassingsvragen: gaat uit van 11 vragen die helpen om een diversiteitsvraag te objectiveren en het overlegproces op gang te trekken. In de tool ontdek je hoe je deze methode inzet bij een onderhandeling over religieuze praktijken.
• Grootste Gemene Deler-methode: focust op haalbare oplossingen voor zoveel mogelijk medewerkers. Deze methode vormt een aanvulling op de overlegmethode voor diversiteits- en aanpassingsvragen. Ze vertrekt vanuit het principe dat een antwoord op een individuele vraag, zoals een aangepast uurrooster of gebedsruimte, ook andere collega’s ten goede kan komen, bijvoorbeeld via een flexibel uurrooster of een gedeelde stille ruimte.

• Luister eerst aandachtig naar de vraag. Begrijp waar de uitdaging precies zit en erken ieders vraag of verzoek.
• Onderzoek elke vraag grondig. Luisteren alleen volstaat niet. Onderzoek altijd wat achter de vraag schuilt. Zo krijg je zicht op mogelijke knelpunten voor bepaalde medewerkers en kan je voorkomen dat ongecontroleerde uitzonderingen ontstaan die later frustratie opwekken bij andere collega’s. 

Voorbeeld

Stel: je onderneming heeft een arbeidsreglement dat een bindend uurrooster voorziet voor iedereen. In de praktijk kan dat uurrooster nadelige gevolgen hebben voor sommige medewerkers omwille van hun godsdienstige overtuiging. Wanneer een medewerker vraagt om een aanpassing, dan is het belangrijk dat je als leidinggevende deze vraag aftoetst aan de noodzaak van het bindend uurrooster in het arbeidsreglement. Weiger je een verzoek zonder de vraag en de mogelijke impact van de bestaande regeling te onderzoeken, dan loop je het risico mogelijke situaties van indirecte discriminatie over het hoofd te zien.

Werk daarom samen met hr. Bekijk wat achter de vraag zit, of het uurrooster bepaalde groepen benadeelt en welke aanpassingen haalbaar zijn binnen het collectieve kader. Op basis daarvan kan je kiezen voor meer flexibiliteit of voor inclusieve uitzonderingen: oplossingen die niet enkel op maat zijn van één specifieke medewerker of groep, maar die breder inzetbaar zijn en inspelen op verschillende noden en situaties binnen het team.