Prouver une discrimination devant le tribunal civil

Lorsqu'une personne intente une action pour discrimination devant un tribunal civil, tel que le tribunal du travail, il ne suffit pas d'affirmer qu'il y a eu discrimination. Le demandeur doit présenter des faits ou des éléments concrets susceptibles de révéler l’existence d’une discrimination. La discrimination étant souvent difficile à prouver, la loi prévoit un régime spécifique en matière de charge de la preuve. Ce régime fonctionne en deux étapes :

1. La personne qui invoque la discrimination, c'est-à-dire le demandeur, doit présenter des faits ou des éléments permettant de présumer de l'existence d'une discrimination fondée sur un critère protégé tel que le genre, l'origine, l'âge, le handicap, etc.
2. Si le juge estime que cette présomption est suffisante, la charge de la preuve est alors transférée à l’autre partie, le défendeur. Celui-ci doit alors démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cela peut se faire, par exemple, en démontrant que la différence de traitement n’est pas liée à un critère protégé ou que la distinction était justifiée.

Quels sont les moyens de preuve admis ?

Dans les procédures civiles, le principe de la liberté de la preuve s’applique. Cela signifie que différents moyens de preuve sont admis.

Exemples :

• documents écrits : e-mails, rapports, offres d’emploi, évaluations
• déclarations de témoins : le juge évalue leur valeur probante notamment en fonction des exigences légales de forme et de la fiabilité de la déclaration
• données statistiques
• tests de situation, tels qu’utilisés par les autorités officielles

Le juge évalue la valeur de chaque élément et examine la cohérence entre les différents éléments de preuve.

Quand la « présomption de discrimination » s'applique-t-elle ?

Une présomption de discrimination peut naître lorsque des faits indiquent qu’une différence de traitement est susceptible d’être liée à un critère protégé. Un traitement défavorable ne suffit pas à lui seul.

Une présomption peut être établie notamment par :

• une comparaison avec d’autres personnes se trouvant dans une situation similaire (sans caractéristique protégée)
• des données statistiques indiquant une inégalité au sein de l’organisation
• des éléments objectifs, tels que des e-mails ou d’autres communications, qui viennent étayer un soupçon de discrimination

Dès que le juge reconnaît l’existence d’une présomption, la charge de la preuve incombe au défendeur, qui doit démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination. 

Comment un employeur peut-il réfuter la présomption de discrimination ?

En cas de présomption de discrimination, l’employeur doit démontrer qu’aucune discrimination n’a eu lieu.

Il peut le faire en démontrant :

• Qu’il n’y a aucun lien avec un critère protégé, mais que la décision repose sur des facteurs objectifs, tels que l’expérience ou les performances.
• Que la distinction repose sur un motif de justification prévu par la législation antidiscrimination.

L'employeur doit étayer ces arguments par des éléments concrets, tels que des documents ou des procédures internes.

En tant qu'employeur, vous pouvez prendre différentes mesures pour limiter les risques juridiques liés à la discrimination et renforcer une culture d'entreprise inclusive.

Il convient avant tout d'adopter une approche préventive :

• Veillez à ce que les processus RH soient transparents et objectifs.
• Documentez les décisions relatives au recrutement, à l'évaluation et au licenciement.
• Assurez-vous que les procédures et les règles apparemment neutres ne comportent pas de risque de discrimination.
• Investissez dans la formation des responsables des ressources humaines et des cadres.

• Un candidat n'est pas retenu et soupçonne une discrimination fondée sur l'âge. Lorsque des documents montrent que cette entreprise sélectionne systématiquement des candidats plus jeunes, cela peut créer une présomption susceptible d'inverser la charge de la preuve.
• Un salarié issu de l'immigration ne bénéficie pas d'une promotion, alors qu'un collègue moins expérimenté en bénéficie. L'employeur doit démontrer que la décision de promotion était fondée sur des critères ne constituant pas une distinction interdite ou qu'une éventuelle distinction était légalement justifiée.

• « Le travailleur doit être en mesure de prouver que la discrimination a bien eu lieu. Sinon, l'affaire ne sera pas portée devant le tribunal ». Ce n’est pas vrai. Le travailleur doit présenter des faits permettant de présumer de l'existence d'une discrimination. Si le juge admet cette présomption, la charge de la preuve incombe alors au défendeur. 
• « Il est clair que nos intentions n’étaient pas malveillantes, cela suffit comme preuve ».  C'est faux. La discrimination peut également être indirecte ou involontaire. C’est pourquoi il est important en tant qu’employeur d’investir dans des politiques de prévention et de bien-être mettant l’accent sur la diversité et l'inclusion et dans la formation de votre personnel en ressources humaines et de vos cadres.