Bewijs van discriminatie voor de burgerlijke rechtbank

Wanneer een persoon discriminatie aanvecht voor een burgerlijke rechtbank, zoals bijvoorbeeld de arbeidsrechtbank, is het niet voldoende om enkel te zeggen dat er discriminatie plaats vond. De eiser moet feiten of concrete elementen aanbrengen die kunnen wijzen op discriminatie.

Omdat discriminatie vaak moeilijk te bewijzen is, voorziet de wet in een specifieke regeling van de bewijslast. Deze regeling werkt in 2 stappen:

1. De persoon die discriminatie aanvoert, de eiser, moet feiten of elementen aanbrengen die doen vermoeden dat er discriminatie is op basis van een beschermd kenmerk zoals gender, afkomst, leeftijd, handicap,….
2. Als de rechter oordeelt dat dit vermoeden voldoende is, verschuift de bewijslast naar de andere partij, de verweerder. Die moet dan aantonen dat er geen sprake was van discriminatie. Dat kan bijvoorbeeld door aan te tonen dat het verschil in behandeling geen verband houdt met een beschermd kenmerk of dat het onderscheid gerechtvaardigd was.

Welke bewijsmiddelen zijn toegestaan?

In burgerlijke procedures geldt het principe van vrije bewijsvoering. Dat betekent dat verschillende bewijsmiddelen toegelaten zijn.

Voorbeelden:

• schriftelijke documenten: e-mails, verslagen, vacatures, evaluaties
• getuigenverklaringen: de rechter beoordeelt hun bewijswaarde onder meer op basis van de wettelijke vormvereisten en de betrouwbaarheid van de verklaring
• statistische gegevens
• praktijktesten of situatietesten, zoals gebruikt door officiële instanties

De rechter beoordeelt de waarde van elk element en bekijkt de samenhang tussen de verschillende bewijzen.

Wanneer geldt het 'vermoeden van discriminatie'?

Een vermoeden van discriminatie kan ontstaan wanneer feiten erop wijzen dat een verschil in behandeling mogelijk verband houdt met een beschermd kenmerk. Een ongunstige behandeling alleen volstaat niet.

Een vermoeden kan bijvoorbeeld blijken uit:

• vergelijking met andere personen in een gelijkaardige situatie (zonder beschermde kenmerk)
• statistische gegevens die wijzen op ongelijkheid binnen de organisatie
• objectieve elementen zoals mails of andere communicatie die een vermoeden van discriminatie ondersteunen

Zodra de rechter erkent dat er een vermoeden is, zal de bewijslast verschuiven naar de verweerder die dan moet aantonen dat er geen discriminatie plaats vond. 

Hoe kan een werkgever het vermoeden van discriminatie weerleggen?

Wanneer er sprake is van een vermoeden van discriminatie, moet de werkgever aantonen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden.

Dat kan door aan te tonen:

• Dat er geen verband is met een beschermd kenmerk, maar dat het gebaseerd is op objectieve factoren, zoals ervaring of prestaties.
• Dat het onderscheid steunt op een rechtvaardigingsgrond die in de antidiscriminatiewetgeving is voorzien.

De werkgever moet deze argumenten onderbouwen met concrete elementen, zoals documenten of interne procedures.

• Een kandidaat wordt niet aangeworven en vermoedt leeftijdsdiscriminatie. Wanneer uit documentatie blijkt dat in dit bedrijf systematisch jongere kandidaten gekozen worden, kan dit een vermoeden creëren dat de bewijslast doet omkeren.
• Een werknemer met migratieroots krijgt geen promotie, terwijl een minder ervaren collega die wel krijgt. De werkgever moet aantonen dat de promotiebeslissing gebaseerd was op criteria die geen verboden onderscheid vormen of dat een eventueel onderscheid wettelijk gerechtvaardigd was.

• “De werknemer moet kunnen bewijzen dat de discriminatie heeft plaatsgevonden. Anders komt de zaak niet voor de rechtbank.” Niet waar. De werknemer moet feiten aanbrengen die een vermoeden van discriminatie kunnen doen ontstaan. Als de rechter dat vermoeden aanvaardt, verschuift de bewijslast naar de verweerder. 
• “Het is duidelijk dat onze intenties niet kwalijk waren, dat volstaat als bewijs.” Dit klopt niet. Discriminatie kan ook indirect of ongewild zijn. Daarom is het zo belangrijk om als werkgever te investeren in preventie- en welzijnsbeleid met aandacht voor diversiteit en inclusie en training van hr en leidinggevenden.