Sélectionner le bon candidat et éviter toute discrimination

• Distinguez les différents rôles au sein du processus de recrutement. Désignez une personne chargée de rendre les candidatures anonymes et une autre chargée d’aider à sélectionner les CV. Il est préférable que ces deux tâches ne soient pas effectuées par la même personne.
• Définissez clairement les différentes étapes du processus de recrutement et veillez à ce que toutes les personnes qui y participent les appliquent de manière cohérente.

• Demandez aux candidats d'utiliser un formulaire de candidature standard plutôt que leur propre CV. Dans ce formulaire, mettez l'accent sur les compétences. Ainsi, tout le monde sera évalué sur les mêmes critères et bénéficiera des mêmes chances.
• Placez toutes les informations personnelles sur une page distincte. Vous pourrez ainsi exclure les données personnelles de votre première sélection et éviter tout biais inconscient.
• Expliquez la procédure relative aux aménagements raisonnables et prévoyez la possibilité de demander de tels aménagements.

Afin d'évaluer les candidatures de manière uniforme, il est préférable de mettre en place un système de notation basé sur les compétences requises. Vous pouvez utiliser des « + » ou une notation chiffrée. Il est particulièrement important que tous les membres du jury comprennent bien ce que signifie cette notation. 

• Pour chaque candidat, utilisez une grille d'évaluation sur laquelle vous noterez les scores par compétence.
• Veillez à ce que les compétences clés aient plus de poids que les compétences complémentaires.
• Identifiez les compétences manquantes et déterminez si elles peuvent être acquises dans le cadre de la fonction. 

Exemple

Dans cette grille d’évaluation, un membre du jury attribue à chaque candidat une note par compétence allant de + (la plus basse) à +++ (la plus élevée) :

• Si la compétence fait totalement défaut, le candidat obtient un 0.
• Les compétences clés comptent double, car leur note totale est multipliée par 2.
• En additionnant les deux notes totales, on obtient une note finale. 

Le candidat B a obtenu les meilleurs résultats pour les compétences clés et, malgré un score moins élevé que d'autres candidats pour les compétences complémentaires, il obtient tout de même le score final le plus élevé.

• Retomber dans d'anciens réflexes, comme accorder de l'importance  à la photo du candidat ou accorder une importance systématique au diplôme.
• Négliger la mise en application de l’anonymisation. Ne laissez pas la personne chargée de rendre les CV anonymes participer au reste du processus de recrutement.
• Favoriser une candidature recommandée. Même si la personne recommandée connaît bien la fonction ou l’organisation, il ne faut pas la favoriser. 
• Penser que l’on est naturellement neutre. Nous avons tous, inconsciemment, des biais ! Suivez le module de e-learning « Recrutement neutre» pour en savoir plus.

Constituez un jury composé de personnes de genre, d'âge, d'origine ethnique, de parcours professionnel, de niveau d'études, etc. variés. Privilégiez les compétences professionnelles des membres du jury et leur connaissance de la fonction.

Pour cela, vous pouvez recourir au module de e-learning « Recrutement neutre » ou à l'offre de formation d'Unia.

• Posez les mêmes questions à tous les candidats et  mettez l’accent sur les compétences clés.
• Utilisez un système de notation qui tient compte de l'importance que vous accordez aux différentes compétences.
• Respectez toujours le même ordre de questions et la même durée pour l'accueil, l'entretien et la conclusion afin de ne pas vous laisser influencer par le déroulement de l'entretien.

Dans un premier temps, il est important de laisser chaque membre du jury faire son propre choix, en se basant sur la grille d’analyse. Ce n'est qu'ensuite que vous entamerez la concertation avec les autres membres du jury.

• Composer un jury sur la seule base de la diversité au lieu de se concentrer sur les compétences nécessaires pour évaluer les candidats.
• Poser des questions fermées (« Êtes-vous ponctuel ? ») ou vagues (« Parlez-nous de votre parcours professionnel »).
• Poser des questions sans rapport avec la fonction, et qui concernent plutôt des caractéristiques personnelles (« Comment conciliez-vous votre vie professionnelle et votre vie familiale ? »).
• Enchaîner trop d’entretiens d’embauche sans pause. Plus la fatigue s’installe, plus le risque de recourir inconsciemment à des biais augmente. Plus la surchage mentale est importante, plus il est difficile de rester objectif et d’utiliser la grille d’évaluation.