Selecteer de juiste kandidaat en vermijd discriminatie

• Onderscheid de rollen in het selectieproces. Je hebt een persoon nodig om de kandidaturen te anonimiseren en een persoon die helpt om cv’s te selecteren. Anonimiseren en selecteren gebeuren beter niet door dezelfde persoon.
• Leg de verschillende stappen in het selectieproces officieel vast en zorg dat iedereen die kandidaten selecteert dit consequent toepast.

• Laat de kandidaten een standaardsollicitatieformulier gebruiken in plaats van een eigen cv. Leg in dit formulier de focus op competenties. Zo gelden voor iedereen dezelfde beoordelingscriteria en dezelfde kansen.
• Zet alle persoonlijke informatie op een aparte pagina. Je kan dan de persoonsgegevens uit je eerste selectie houden en zo onbewuste vooroordelen uitsluiten.
• Geef uitleg bij de procedure voor redelijke aanpassingen en voorzie de mogelijkheid om redelijke aanpassingen aan te vragen.

Om op een uniforme manier de kandidaturen te evalueren, werk je best een scoresysteem uit dat vertrekt vanuit de gevraagde competenties. Je kan met plusjes werken of met een cijfermatige quotering. Het is vooral belangrijk dat alle juryleden goed begrijpen wat de quotering in houdt. 

• Gebruik voor elke kandidaat een evaluatierooster waarop je de scores per competentie bijhoudt.
• Zorg dat kerncompetenties zwaarder doorwegen dan aanvullende competenties.
• Bepaal de ontbrekende competenties en beoordeel of die tijdens de job verworven kunnen worden. 

Voorbeeld

In dit evaluatierooster geeft een jurylid elke kandidaat een score per competentie van + (laagste) tot +++ (hoogste):

• Als de competentie totaal ontbreekt, krijgt de kandidaat een 0.
• De kerncompetenties tellen dubbel doordat hun totaalscore wordt vermenigvuldigd met 2.
• Door beide totaalscores bij elkaar op te tellen krijg je een eindtotaal. 

Kandidaat B scoorde het beste op de kerncompetenties en behaalt ondanks de minder hoge score op de aanvullende competenties, toch de hoogste eindscore.

• Terugvallen op oude patronen zoals foto’s of diploma's overwaarderen.
• Anonimiteit verwaarlozen. Laat de persoon die cv's anonimiseert, niet deelnemen aan de rest van het aanwervingsproces.
• Aanbevolen kandidaten een voorkeursbehandeling geven. Zelfs als een aanbevolen persoon de job of het bedrijf goed kent, mag dit niet leiden tot een oneerlijk voordeel ten opzichte van de andere kandidaten.
• Denken dat je van nature neutraal bent. We hebben onbewust allemaal vooroordelen! Volg de e-learningmodule neutraal rekruteren om er meer over te leren.

Stel een jury samen uit mensen met een verschillend geslacht, leeftijd, etnische afkomst, loopbaantraject, opleidingsniveau enz. Geef voorrang aan de professionele vaardigheden van de juryleden en hun kennis van de functie.

Je kan daarvoor gebruik maken van de e-learningmodule neutraal rekruteren of het trainingsaanbod van Unia.

• Stel dezelfde vragen aan alle kandidaten en focus je daarbij op de kerncompetenties.
• Gebruik een puntensysteem op basis van het belang dat je hecht aan de verschillende competenties.
• Hou de volgorde van de vragen en duur van ontvangst/gesprek/afronding identiek om te voorkomen dat je je laat leiden door het verloop van het gesprek.

Baseer je persoonlijke keuze op je resultaten uit het evaluatierooster. Start pas daarna het overleg met de andere juryleden.

• Jury nodeloos divers samenstellen in plaats van te kijken naar de competenties die nodig zijn om de kandidaten te beoordelen.
• Gesloten (“Bent u stipt?”) of vage vragen (“Vertel ons over uw loopbaan?").
• Vragen stellen die niets te maken hebben met de functie maar eerder met persoonskenmerken (“Hoe combineer je je werk met je kinderen”).
• Te veel sollicitatiegesprekken na elkaar zonder pauze. Hoe vermoeider je bent, hoe meer je onbewust een beroep doet op stereotiepe beelden, hoe groter de mentale overbelasting, hoe moeilijker om objectief te blijven en het evaluatierooster te gebruiken.