Cartographier la diversité dans votre organisation
Vous souhaitez mettre en place une politique de diversité inclusive ? La première étape consiste à établir un diagnostic précis de la situation existante. Cette démarche implique de se pencher sur plusieurs questions clés :
Pourquoi cartographier la diversité ?
- Vous pouvez définir des objectifs clairs (stratégiques et opérationnels).
- Vous comprenez mieux les articulations avec, par exemple, votre politique de bien-être et votre politique d'intégrité.
- Vous disposez d'une base soilde pour hiérarchiser vos priorités.
- Vous découvrez vos atouts et défis organisationnels.
- Vous pouvez analyser objectivement les enjeux en vue d’améliorer durablement les conditions de travail pour tout le monde.
- Vous disposez d'une référence pour élaborer des plans annuels ou pluriannuels.
- Vous disposez d'un point de départ pour mesurer les progrès (ou les défis persistants).
Par où commencer ?
Commencez par une évaluation initiale afin de mieux comprendre et cartographier la diversité de votre organisation :
Ouvrir Analysez vos valeurs ainsi que la mission et la vision qui en découlent.
Ce socle commun donne à vos travailleurs un repère partagé. De plus, vous pouvez toujours vous y référer lors des processus de changement. Avez-vous déjà intégré la diversité et l'inclusion dans votre mission et votre vision ? Ou des opportunités d’amélioration subsistent-elles ?
Ouvrir Examinez la composition de votre personnel.
Tenez compte, entre autres, des éléments suivants:
- la répartition du personnel en fonction du sexe, de l'âge, de la langue, du nombre de personnes en situation de handicap, du nombre de demandes d'aménagements raisonnables, etc.
- les données sur le niveau d'éducation, les écarts salariaux, la proportion de contrats à durée déterminée et indéterminée, etc.
Cette démarche doit s’accompagner d’une attention constante portée aux restrictions légales en matière de traitement des données.
Ouvrir Examinez les enjeux et questions de diversité présentes au sein de votre organisation.
C'est ainsi que l'on rend visibles les angles morts et les rapports de force :
- Quelles sont les questions relatives à la diversité qui se posent au sein du personnel ? Existe-t-il des demandes ou préoccupations concernant l’alimentation (halal, végétarienne, …), d’aménagement des horaires de travail, etc.
- Comment ces questions de diversité émergent-elles ? Est-ce principalement à la suite d'un conflit ou le top management pose-t-il des questions de manière proactive ?
- À qui ces questions sont-elles posées ?
- Comment les questions sont-elles abordées aujourd'hui ? Existe-t-il des politiques ou outils stratégiques pour guider l'action ?
- Existe-t-il des bonnes pratiques informelles ? Existe-t-il des expériences négatives ?
Ouvrir Sondez les perceptions relatives à la politique du personnel.
Comment les travailleurs évaluent-ils :
- les pratiques de recrutement
- l'accueil et le suivi des nouveaux collègues
- les possibilités de mobilité (hiérarchique) interne
- les possibilités de formation et de développement professionnel
- l'environnement de travail et le bien-être au travail
- la manière dont la non-discrimination est actuellement gérée au sein de l'organisation
Ouvrir Vérifiez si la diversité et l'inclusion sont intégrées dans vos politiques de bien-être et de prévention.
- Existe-t-il des règles et des procédures internes claires en matière d'inclusion et de non-discrimination ?
- Existe-t-il des sanctions en cas de violation et sont-elles appliquées dans la pratique ?
- À quelle fréquence les travailleurs contactent-ils le conseiller en prévention pour des situations liées à la diversité et à l'inclusion ?
Quelles méthodes privilégier pour collecter les informations ?
Les méthodes d'analyse suivantes permettent d'obtenir une image complète de la diversité de votre personnel :
- Organiser une enquête auprès du personnel ou utiliser des données administratives. Pour plus d'informations, consultez l'outil Monitoring de la diversité : do it yourself !
- Organisez un groupe de discussion avec une proportion représentative de travailleurs afin d'obtenir une meilleure image de leurs expériences au sein de l'organisation.
- Posez des questions sur la diversité dans votre enquête sur le bien-être, votre enquête de satisfaction, votre procédure de traitement des plaintes...
- Organisez des discussions bilatérales avec des managers, des responsables RH, des conseillers confidentiels ou des représentants syndicaux.
- Proposez des moments de débat lors d'événements internes (sur la diversité) ou d'activités pour le personnel.
- Posez des questions explicites sur la diversité, l'inclusion, la discrimination et l'égalité des chances lors des entretiens de départ.
Gardez à l'esprit les préoccupations suivantes :
- Recueillez des données à tous les niveaux de votre organisation. Il est essentiel d'obtenir une vision transversale de ce qui se passe au sein de votre organisation. C'est le seul moyen d'identifier largement les différents besoins et exigences.
- Évitez les questions d'ordre privé. Par exemple, ne posez jamais de questions sur l'appartenance à un syndicat, l'orientation sexuelle, les problèmes de santé ou la religion.
Comment utiliser et valoriser les données recueillies ?
Une fois les données collectées, vous pouvez établir des liens et dégager des tendances révélatrices de la diversité, de l’inclusion et d’éventuelles inégalités.
Ouvrir 1. Analysez les données pour établir des liens
N'examinez pas les chiffres ou les autres données de manière isolée. Croisez les données quantitatives, telles que les chiffres relatifs au personnel, avec des informations qualitatives issues des retours d’expérience et des signalements. Cette approche permet de mieux comprendre les dynamiques qui entretiennent, parfois inconsciemment, les inégalités ou les discriminations, notamment :
- la ségrégation horizontale: certains groupes se retrouvent-ils systématiquement dans les mêmes fonctions ?
- la ségrégation verticale: la diversité est-elle également présente dans les postes de direction ?
- des équipes trop homogènes: certaines personnes se sentent-elles isolées au sein d’équipes peu diversifiées ?
- la pyramide des âges: les opportunités d’évolution diminuent-elles avec l’âge ?
- des dynamiques de groupe problématiques : observe-t-on des formes d’humour blessant ou des propos racistes ou sexistes ?
Ouvrir 2. Transformez votre analyse en idées claires
L'analyse aboutit le plus souvent à un document de synthèse qui répond à des questions telles que :
- Où constate-t-on une surreprésentation ou une sous-représentation ?
- Où y a-t-il stagnation ou manque d'évolution ?
- Quels processus créent (involontairement) des obstacles ?
- Quelles sont les questions relatives à la diversité présentes aujourd'hui et comment sont-elles traitées ?
- Quelles équipes, quels services ou quels processus nécessitent une attention prioritaire ?
Ouvrir 3. Utilisez vos enseignements pour renforcer vos politiques de diversité et d'inclusion
Votre analyse permet de déterminer où se situe aujourd’hui votre organisation. Utilisez ces informations pour faire des choix ciblés et renforcer stratégiquement votre politique de diversité et d'inclusion.
Utilisez vos données pour convaincre le topmanagement
Concrétisez les défis et les opportunités grâce à des analyses claires. Vous pourrez ainsi démontrer pourquoi une politique de diversité et d'inclusion solide est à la fois nécessaire et utile.
Fixez des priorités basées sur des points de tension et des opportunités de développement
Pensez notamment à des recommandations liées au recrutement et à l’évolution professionnelle, à l’adaptation des processus RH (sélection, promotion, intégration), aux besoins en formation (recrutement neutre, sensibilisation aux biais cognitifs), ainsi qu’aux dispositifs de mentorat, de soutien linguistique ou d’aménagements raisonnables.
Répétez vos mesures pour évaluer et ajuster votre politique
Cela vous permet de contrôler l'impact des actions, d'actualiser vos objectifs et d'ajuster les mesures si nécessaire.
Pour aller plus loin
AXA mesure la diversité et l'inclusion
"Pour représenter la diversité, AXA a mesuré et identifié les plafonds de verre à tous les niveaux hiérarchiques."
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Chapitre 1
Élaborer une politique de diversité
- 1.1 Cartographier la diversité dans votre organisation
- 1.2 Poser les bases de votre politique de diversité
- 1.3 Inclure la diversité dans votre mission et votre vision
- 1.4 Intégrer la diversité et l'inclusion dans votre politique de bien-être et de prévention
- 1.5 Favoriser un management inclusif
- 1.6 Mobiliser la communication au service de la diversité
- 1.7 Ancrer durablement votre politique de diversité
- Chapitre 2 Recruter et fidéliser des talents diversifiés
- Chapitre 3 Gérer une équipe diversifiée
- Chapitre 4 Législation et subventions pour un lieu de travail inclusif
Concept clés de la discrimination
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