⚓ 

Vervolgens bekijk je welke aanpassingen nodig zijn volgens de principes van het nieuwe diversiteitsbeleid.

Enkele voorbeelden om dit te concretiseren:

• Neem in het functieprofiel van HR-medewerkers op dat zij verantwoordelijk zijn voor het opstellen van inclusieve vacatureteksten.
• Leg vast in de doelstellingen van leidinggevenden dat je verwacht dat zij jaarlijks een vorming volgen over communicatietechnieken die hen helpen om hun team inclusief te beheren; over de impact van stereotypen en vooroordelen op werkwijzes; of over mogelijkheden om diversiteitsgerelateerde vragen van medewerkers te behandelen.
• Voeg aan de opdrachten van de vertrouwenspersoon toe dat deze jaarlijks rapporteert over nieuwe diversiteitsvragen die naar boven komen.
• Leg duidelijk vast in de functieprofielen wie welke rol heeft in de nieuwe procedure om grensoverschrijdend gedrag te melden.
• Duid formeel aan wie een jaarlijkse ‘meting’ organiseert en hierover rapporteert naar het management en wie de communicatie erover voorziet. Heb hier al oog voor in de fase waarin je je organiseert om een gedragen diversiteitsbeleid uit te werken.
• Formaliseer je exitgesprekken en neem diversiteit en inclusie op als een apart thema. Je krijgt zo heel wat informatie om je beleid te meten en bij te sturen. 
  👉🏽 Ontdek hoe je dit praktisch aanpakt in deze handreiking van de SER: Exitgesprekken: een schat aan informatie.

Zorg voor realistische aanpassingen in takenpakketten van medewerkers:

• Geef werknemers voldoende tijd en ruimte om nieuwe taken aan te leren en uit te voeren.
• Betrek hen bij de implementatie van het diversiteitsbeleid: wie een opdracht dagelijks uitvoert, is het beste geplaatst om aan te geven hoe de gewenste aanpassingen optimaal doorgevoerd worden.
• Veranker deze nieuwe opdrachten in de formele takenpakketten en doelstellingen van de betrokkenen.