Tips om adequaat te reageren op een situatie :

	»		»		»
Herken discriminerend gedrag		Reageer snel, ondubbelzinnig en élke keer weer		Duid het kader		Laat je sensibiliseren en ondersteunen

1. Herken directe én indirecte vormen van discriminerend gedrag.

Het is je taak als leidinggevende om zowel directe als indirecte vormen van discriminerend gedrag tijdig te herkennen en te voorkomen.

Soms is dit niet zo moeilijk, denk aan:

• racistische opmerkingen
• een weigering om met een collega samen te werken vanwege diens seksuele oriëntatie
• een collega die vraagt om een persoon met handicap niet in dienst te nemen
• een grap over de godsdienstige overtuiging van een collega, enz. 

Maar uitspraken of gedragingen kunnen ook op indirecte wijze tot een discriminerende situatie leiden. Uitlatingen die gebeuren onder het mom van humor bijvoorbeeld, zijn vaak niet gemakkelijk te herkennen. Ze kunnen echter het beginpunt zijn van een discriminerende houding of discriminerend gedrag. Wettelijk gezien kunnen herhaalde uitlatingen van deze aard beoordeeld worden als discriminerende pesterijen en dus strafbaar zijn.

👉🏽 In de gratis online leermodule Wet leer je het onderscheid tussen directe en indirecte vormen van discriminatie.

2. Reageer élke keer en op ondubbelzinnige wijze.

Om een einde te maken aan dit soort ongewenste uitlatingen of gedrag, moet je als teamleider elke keer en op een ondubbelzinnige wijze reageren. Reageer snel om te voorkomen dat mogelijks discriminerende uitspraken een gewoonte worden en elk personeelslid zich in zijn eigenheid gerespecteerd blijft voelen. Een adequate reactie draagt bij tot een werkklimaat dat aandacht heeft voor het welzijn van je medewerkers. Het zorgt er ook voor dat je het wettelijk kader respecteert. 

🚩 Reageer in eigen naam!

Maak duidelijk dat dit jou standpunt (en dat van de onderneming) is en reageer niet in de plaats van het slachtoffer. Zeg bijvoorbeeld: "Ik vind dit een totaal ongepaste opmerking. Zo gaan wij hier niet met elkaar om." 

3. Duid het kader.

Breng indien nodig het juridisch kader in herinnering, zoals bijvoorbeeld de antidiscriminatiewetgeving en de welzijnswet. Of doe - indien mogelijk - beroep op een deontologische code, een non-discriminatie clausule uit het arbeidsreglement,…

Bestaat er in je onderneming nog geen duidelijk kader? Kaart dit dan aan bij het management. Een duidelijk kader is nodig om je te ondersteunen in je rol als leidinggevende én het helpt andere betrokkenen die getuige zijn van ongepaste uitspraken of gedrag (zoals werknemers of klanten). Dit kan gebeuren door middel van een welzijnsbeleid dat focust op preventie, een charter of een clausule in het arbeidsreglement, een ethische code,...

4. Laat je sensibiliseren en ondersteunen.

• Op eDiv verzamelden we heel wat situaties met voorbeelden van teammanagement waarbij de leidinggevende getuige is van discriminerende opmerkingen of gedrag. Voor elke uitgewerkte situatie, vind je een juridisch advies en tips voor de manager. In deze situatie bijvoorbeeld wordt een manager geconfronteerd met een leidinggevende die regelmatig antisemitische en homofobe opmerkingen maakt in het bijzin van zijn werknemers.
  
  
• De essentiële rol van teamleiders bij het voorkomen van discriminatie komt ook uitvoerig aan bod in de opleidingen die Unia organiseert. Doorheen deze opleidingen word je je bewust van het belang om grenzen te stellen aan mogelijk discriminerend gedrag, ontdek je communicatietechnieken om op een assertieve manier een kader te stellen en word je uitgenodigd om na te denken over structurele manieren om het diversiteitsmanagement binnen de onderneming te verbeteren.
  
  

Kwam je hier terecht vanuit een ander gedeelte van deze gids?
Keer dan terug via één van deze links:

» Tips voor de leidinggevende om een nieuwe collega goed te onthalen - Ga (terug) naar: De drie fasen van een goed onthaal

Je bent hier:

Keer terug naar: