Ga naar hoofdinhoud

Praktijkvoorbeeld - Diversiteit en inclusie meten

Aanleiding voor de praktijk

AXA werkt al 10 jaar aan het verbeteren van diversiteit en inclusie op de werkplek. Om de vooruitgang te meten en te controleren of de doelstellingen op dit gebied worden gehaald, is het essentieel om de niveaus van diversiteit en inclusie te kunnen meten.

De praktijk gewikt en gewogen

Het meten van de diversiteit en het inclusieklimaat bij AXA België gebeurt op 2 manieren: een enquête bij het personeel en een grondige analyse van de cijfers van de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid.

  1. De "Inclusion-Survey": alle AXA-medewerkers worden uitgenodigd om een vragenlijst in te vullen over hun persoonlijke kenmerken, hun percepties en hoe zij inclusie ervaren bij AXA.

    • Belangrijke kenmerken van deze enquête:
      • Identiek voor alle landen waar AXA actief is.
      • Jaarlijks uitgevoerd door een extern bedrijf.
      • Niet verplicht en anoniem: de resultaten worden geanonimiseerd teruggestuurd naar het nationale hoofdkantoor.
      • Een beperkt aantal mensen heeft toegang tot de resultaten. Voor België zijn dit de diversiteitsmanager, de HR data analist en een IT-medewerker.

    • De enquête bevraagt de volgende gegevens:
      • Over diversiteit:
        • genderidentiteit, zichtbare en onzichtbare handicap, leeftijdscategorie, seksuele oriëntatie, een indicatie van afkomst via de vraag "Do you identify as an ethnic minority?";
        • socio-economische achtergrond via de vraag "Do you identify as coming from a low socio-economic background?" 
      • Over inclusie: de respondenten wordt gevraagd om
        • gelijke kansen bij AXA te evalueren,
        • een algemene score te geven voor inclusie bij AXA,
        • aan te geven of ze in de afgelopen 12 maanden getuige of slachtoffer zijn geweest van niet-inclusief gedrag, met vermelding van het betreffende criterium (dit zijn twee aparte vragen),
        • eventuele opmerkingen ronden noden of pistes voor verbetering te formuleren.

  2. Een aanvraag voor diversiteitscijfers van de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ). Dit zijn cijfers uit federale en regionale administratieve registers.
    • De KSZ maakt op 31 december een "foto" van alle AXA-medewerkers in België. Ze anonimiseert de gegevens en stuurt ze naar AXA. 
    • Deze cijfers omvatten de volgende kenmerken: geslacht, leeftijd, datum van indiensttreding bij AXA, salarisniveau en categorieën van nationale herkomst (geïnspireerd op de Socio-Economische  Monitoring).

Samen geven deze twee acties AXA een goed beeld van de diversiteit en inclusie van haar personeelsbestand. De resultaten worden besproken in het Directiecomité en voorgesteld aan het personeel. Ze helpen om lacunes te identificeren en realistische actieplannen op te stellen met meetbare doelstellingen om de diversiteit en inclusie bij AXA te verbeteren.

Beschrijving van het proces

Klik hier voor een tekstversie van het schema.schema: beschrijving van het meetproces

  • Bij de eerste Inclusion Survey was de respons zeer goed. 71% van de medewerkers vulde de survey in. Dit bevredigende percentage wordt onder andere verklaard door een intern beleid om de reacties op tevredenheidsonderzoeken te stimuleren aan de hand van een collectieve financiële bonus. De respons bleef ook daarna goed, met bijna 65% van de werknemers die de enquête invulden.

  • Door de combinatie van de twee meetmethoden geven de resultaten een goed beeld van de diversiteit bij AXA en de ervaringen van het personeel.

  • Deze metingen worden op regelmatige basis herhaald. Zo kunnen de resultaten jaar na jaar worden vergeleken en aantonen of de vooropgestelde doelstellingen worden gehaald. De Inclusion Survey staat overigens toe om de situatie bij AXA België ook te vergelijken met andere landen waar AXA actief is.

  • De resultaten worden voorgesteld en besproken in de Ondernemingsraad en met de vakbonden. Er is transparantie voor alle stakeholders.

  • Er was terughoudendheid toen de Inclusion Survey werd gelanceerd. Sommigen vreesden dat alleen personen die zich betrokken voelen bij diversiteit de vragenlijst zouden invullen. Dat zou de betrouwbaarheid van de resultaten ondermijnen. Het was nodig om de mensen intern te overtuigen van de voordelen van de enquête.

  • Het duurde lang om de cijfers van de KSZ te verkrijgen. Het engagement van het topmanagement van AXABelgium en hun overtuiging dat de cijfers van de KSZ nodig waren om diversiteit te objectiveren, waren essentieel voor het succes van dit proces. Vandaag stelt de KSZ informatie ter beschikking van privé- en overheidsbedrijven via een standaard aanvraagprocedure.

  • Het top- en middenkader moeten overtuigd zijn van de meerwaarde van diversiteit en inclusie, zowel omwille van het welzijn van de medewerkers als van de bedrijfsresultaten.

  • Er moet een specifieke inspanning geleverd worden voor de directe leidinggevenden: ze zijn talrijk en spelen een actieve rol in het aanwervingsproces. Ze fungeren als een essentiële hefboom.

  • “Walk the talk": voeg de daad bij het woord. De resultaten van het meten van diversiteit en inclusie moeten een duidelijk doel hebben: het opstellen van een actieplan met cijfermatige doelstellingen voor verbetering.

  • Communicatie bij het personeel is essentieel om het vertrouwen en de deelname van zoveel mogelijk mensen te garanderen. Diversiteitsmeting kan gevoelig liggen en weerstand opwekken. Leg het doel en het belang van de meting uit, geef helderheid met betrekking tot de gebruikte methodologie en de opvolging die je aan de resultaten zal geven. Het presenteren van de resultaten aan je medewerkers is een essentiële stap.

  • In alle fasen van het proces moet je de wettelijke vereisten (GDPR) respecteren. Laat je hiervoor ondersteunen door adviseurs. De gegevens die je uit de bevraging bekomt, moet je bijvoorbeeld anonimiseren, bij voorkeur door een derde partij.

  • De vragenlijst van de “Inclusion Survey” kan evolueren in functie van de focus binnen diversiteit en inclusie. De socio-economische achtergrond is bijvoorbeeld een thema dat later werd toegevoegd.

  • AXA België onderzoekt de mogelijkheden om een vorm van zelfidentificatie toe te voegen aan de HR-dossiers van werknemers (bv. op het gebied van handicap, socio-economische achtergrond, seksuele oriëntatie).

De plaats van de praktijk in de organisatie

  • Diversiteit en inclusie maken deel uit van AXA's strategie 2024-2026 en vormen een specifiek onderdeel van Human Resources. AXA ontwikkelt haar diversiteitsbeleid met bijzondere aandacht voor gender, de LGBT+-gemeenschap, handicap, afkomst, leeftijd en geestelijke gezondheid. Diversiteit en inclusie zijn het onderwerp van actieplannen en cijfermatige doelstellingen.

  • Om echte vooruitgang te boeken op het vlak van diversiteit op het terrein, moeten rekruteringsprocessen worden gekoppeld aan diversiteitsdoelstellingen. AXA België werkt aan een meer inclusief rekruteringsproces: formulering van de jobaanbiedingen, minder belang hechten aan diploma’s, een “diversity-check” met de teammanager wanneer er aangeworven wordt, enz.

  • Communicatie en bewustmaking rond de thema's diversiteit en inclusie zijn terugkerende thema's bij AXA België. Zo worden er 4 keer per jaar "Inclusion Meetings" georganiseerd om medewerkers bewust te maken van de interne ervaringen van collega's op het gebied van diversiteit en inclusie. Een van de doelstellingen hiervan is het ontwikkelen van "allyships".

eDiv helpt !

Laatste update : 29/02/2024

Om de diversiteit van de huidige samenleving op alle niveaus van de hiërarchie te vertegenwoordigen, detecteren en meten we de glazen plafonds. Zo kunnen we specifieke actieplannen opstellen en onze vooruitgang meten. 

Luc Vandemoortele
Diversity & Inclusion Officer

Meer informatie

AXA's beleid rond diversiteit en inclusie

Gegevensaanvraag bij de Kruispuntbank Sociale Zekerheid

Socio-economische monitoring: arbeidsmarkt en afkomst

© Unia • Interfederaal Gelijkekansencentrum • www.ediv.be