Praktijkvoorbeeld - Training over diversiteit en inclusie aan nieuwe werknemers
Aanleiding voor de praktijk
De toenemende instroom van nieuwe medewerkers, deed L’Oréal Benelux beslissen om haar managers bij te scholen rond diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer. Zodat ook de nieuwe medewerkers zich verbonden voelen met dit aspect van de bedrijfscultuur, integreerde L’Oréal Benelux haar visie op Diversity, Equity en Inclusion (DEI) in het onboardingsproces van alle medewerkers.
De praktijk gewikt en gewogen
Nieuwe medewerkers van L’Oréal Benelux volgen aan het einde van hun onboardingstraject een workshop over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. De workshop is onderdeel van de “Discovery Days”: een tweedaags event van opleidingen en livesessies op het hoofdkantoor in Nederland.
De meeste deelnemers zijn op dat moment tussen de 4 en 6 maanden aan de slag bij het bedrijf. Tijdens de eerste fase van de onboarding maakten ze kennis met de job, het team en de afdeling. De Discovery Days sluiten de onboarding af door hen onder te dompelen in de strategie en de bedrijfscultuur van L’Oréal Benelux.
In de workshop leren de medewerkers L’Oréals visie op DEI toe te passen in de praktijk. De workshop duurt 2,5 uur en is concreet en actiegericht. Er is ruimte voor reflectie en uitwisseling over persoonlijke ervaringen met opmerkingen, stereotypen en andere vormen van discriminatie.
De DEI-workshop bestaat uit 4 delen:
- Waarover gaat “Diversity, Equity, Inclusion”?
- Waarom is dit belangrijk voor L’Oréal Benelux?
- Hoe kan je stereotypen en vooroordelen herkennen, begrijpen en overstijgen?
- Volgende stappen: Wat kan jij doen om je inclusieve vaardigheden verder te ontwikkelen? Wat kunnen we samen doen om hier als organisatie aan te werken?
L’Oréal Benelux werkt voor de workshop samen met een vaste externe trainer die de organisatie door en door kent. Naast de nieuwe medewerkers, traint hij ook het managementcomité en het HR team.
Succesfactoren
-
DEI is een belangrijk onderdeel van de globale strategie van L'Oréal Benelux. Dit zorgt ervoor dat DEI een prioriteit is voor het hele bedrijf, van top tot bottom. Het heeft invloed op de beslissingen rond opleiding, training en communicatie. Mede dankzij deze strategische inbedding, werd de workshop op duurzame wijze geïntegreerd in het onboardingsproces.
-
De workshop vindt plaats in een fysieke setting aan het einde van twee dagen opleiding en community-building. Zowel de fysieke aanwezigheid van de deelnemers als de plaats van de workshop binnen het programma van de Discovery Days is belangrijk. De deelnemers leerden elkaar doorheen de andere sessies beter kennen, waardoor een klimaat ontstaat waarbinnen het gemakkelijker is om over gevoelige onderwerpen te praten.
-
De trainer van de workshop heeft veel ervaring en kent de organisatie goed. Hij is een waardevol klankbord dat kritisch blijft meedenken en dat aandachtspunten aan het licht brengt.
Uitdagingen
-
L’Oréal Benelux is opgebouwd uit 4 grote divisies met elk hun eigen marketing, financiële afdeling en management. Het is best uitdagend om een multidivisional mindset te creëren over de verschillende divisies heen. Dat DEI – net zoals in de global strategie – ook vervat zit in de overkoepelende strategie voor L’Oréal Benelux, helpt hierbij.
-
De duur van de workshop. Impact creëren bij de deelnemers op 2,5 uur tijd, is niet evident. DEI is een heel breed thema. Op zo een korte tijd kan je niet alles aanraken.
-
Na de Discovery Days wordt er geen structurele opvolging voorzien. Dit is jammer, want constante aandacht voor dit thema is belangrijk. L’Oréal Benelux is zich daar van bewust. Ze werkt samen met de DEI-ambassadors aan bijkomende initiatieven om het thema verder te laten leven.
-
L’Oréal Benelux heeft nog maar sinds kort een persoon met een concreet mandaat om structureel rond DEI binnen de organisatie te werken. Voorheen werden DEI gerelateerde topics vooral vanuit andere HR functies opgepikt en dat was niet altijd evident in combinatie met de andere taken.
Adviezen en tips
-
Zorg dat de workshop deel uitmaakt van een breder verhaal. Het mag geen uitsluitend HR-topic zijn, maar moet in het beleid vervat zitten. Het thema moet ook door het management worden uitgedragen in woord en daad.
-
Maak de workshop praktijkgericht en interactief. De deelnemers moeten heel concreet met de inhoud van de workshop aan de slag kunnen gaan. Enkel top-down informatie verzenden, werkt niet. Link de inhoud aan de organisatie, de eigen afdeling én de job.
-
Vind een trainingspartner met wie je een duurzame relatie wilt aangaan. Eenmalige interventies zullen niet het gewenste resultaat brengen. Je moet een partner vinden die je echt kan coachen in wat je als organisatie doet rond DEI.
-
Stel tijd en middelen beschikbaar. Wees bereid om continu de inhoud van de workshop te herbekijken in functie van wat er werkt, welke topics voor je medewerkers belangrijk zijn,…. Ondanks dat de externe trainer hier het voortouw in neemt, vraagt dit ook vanuit de organisatie opvolging en bijsturing en een jaarlijks terugkerend budget.
Volgende stappen
-
De workshop DEI werd herhaald voor de managementcomités van de afdelingen. Het helpt hen om zelf goed te weten wat er in de workshop aan bod komt en is tegelijkertijd een bewustwordings- en reflectiemoment.
-
Alhoewel er structureel geen vervolg trainingen voor de deelnemers worden georganiseerd, zet L’Oréal Benelux wel in op sensibiliseringsacties. Zo gebruiken ze bijvoorbeeld Teams Channels om informatie te delen onder de medewerkers (zoals bijvoorbeeld een inclusieve kalender) en lassen ze Educational Moments in, gelinkt aan belangrijke momenten op het jaar die vanuit de DEI ambassadeurs naar voren worden geschoven.
De plaats van de praktijk in de organisatie
-
Structurele inbedding van DEI: L’Oréal heeft een duidelijke DEI strategie en een gespecialiseerd team dat vanuit Parijs de nodige ondersteuning geeft aan de HR-medewerkers van L’Oréal Benelux. Sinds kort werkt L'Oréal Benelux met een eigen DEI-lead. Deze persoon coördineert de verschillende ideeën en initiatieven rond DEI die zowel vanuit de medewerkers als vanuit strategische overwegingen naar voren komen.
-
DEI-beleid voor leidinggevenden: L'Oréal Benelux wil dat leidinggevenden zich inzetten voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI). Daarom wordt er gewerkt met een 360° feedback om te achterhalen hoe leidinggevenden scoren op vlak van DEI. Als een leidinggevende niet in lijn is met de DEI-visie van L'Oréal Benelux, kan hij of zij verplicht worden om een training of coaching te volgen op dit gebied. In sommige gevallen kunnen er ook financiële gevolgen zijn. De bonussen van leidinggevenden hangen namelijk af van de DEI-score van hun team.
-
Tevredenheidsenquête: L'Oréal Benelux vraagt medewerkers elk jaar om een enquête in te vullen over hun tevredenheid met het bedrijf. Deze enquête bevat ook vragen over diversiteit, gelijkheid en inclusie. Medewerkers kunnen deze vragen vrijwillig beantwoorden. De DEI-vragen geven hen de kans om zichzelf te definiëren. Ze kunnen bijvoorbeeld aangeven met welke persoonskenmerken ze zich identificeren en of ze zich geaccepteerd voelen op hun werk. Deze informatie helpt L'Oréal Benelux om de DEI-cultuur binnen het bedrijf te verbeteren.
eDiv helpt !
Diversity, Equity and Inclusion fuels our workplace with innovation, inspiration, and ambition that help us to create the beauty that moves the world”.
Charlotte van Oort
Learning Specialist