Pouvez-vous exiger qu'un de vos employés dispose de sa propre voiture ?
Vous êtes employeur d'une PME et vous recrutez Patrick en tant que représentant commercial. Peu après son entrée en fonction, vous lui faites savoir qu'il doit utiliser sa propre voiture pour ses déplacements professionnels. Patrick vous explique qu’il ne possède pas de voiture et que son achat représenterait une charge financière trop lourde. Vous considérez cela comme un manque de coopération et l’avertissez que son refus pourrait avoir des conséquences sur la poursuite de son emploi.
Pouvez-vous exiger de Patrick qu’il achète sa propre voiture pour exercer ses fonctions ? Et pouvez-vous lui imposer des sanctions s’il refuse de le faire ?
Que dit la loi ?
Le fait de posséder une voiture peut constituer une discrimination fondée sur la situation financière
Tout le monde ne dispose pas des moyens financiers nécessaires pour acheter et entretenir sa propre voiture. L'obligation de disposer d'une voiture personnelle pour se rendre au travail peut donc désavantager les personnes disposant d'un budget plus limité.
Cette différence de traitement peut constituer une distinction fondée sur la situation financière, un critère protégé par la législation anti-discrimination. Un employeur ne peut pas désavantager des personnes en raison de leur situation financière, sauf s'il existe une justification objective et raisonnable.
Une telle exigence n’est donc autorisée que si elle est nécessaire à l’exercice de la fonction et s’il n’existe aucune alternative raisonnable. Si les déplacements professionnels sont par exemple également possibles avec une voiture de fonction, une voiture de location, un service de covoiturage ou les transports en commun, l’obligation de posséder sa propre voiture peut être discriminatoire.
Lorsque l’obligation de disposer d’une voiture personnelle est discriminatoire, les mesures prises à l’encontre d’un salarié qui refuse de se conformer à cette obligation sont également discriminatoires. Un avertissement, une évaluation négative, une promotion refusée ou un licenciement pour ce motif est contraire à la législation anti-discrimination et peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur.
Le permis de conduire peut toutefois être justifié
Lorsque les déplacements constituent un élément essentiel de la fonction, vous pouvez, en tant qu’employeur, exiger que vos salariés soient titulaires d’un permis de conduire .
Cette exigence doit également être nécessaire et proportionnée. L’employeur doit pouvoir démontrer que le permis de conduire est réellement indispensable à la bonne exécution de la fonction et qu’il n’existe aucune alternative raisonnable. De plus, l’employeur doit fournir un moyen de transport adapté, tel qu’une voiture de fonction ou une autre solution de mobilité viable.
Quel est notre conseil ?
En tant qu'employeur ou responsable des ressources humaines, il est important d'adapter les exigences en matière de mobilité aux besoins réels du poste. Vous éviterez ainsi les risques de discrimination et élargirez l'accès au poste à un groupe plus large de candidats. Gardez ces conseils à l'esprit :
1. Faites preuve de transparence concernant les exigences en matière de mobilité
Précisez dès la procédure de recrutement que le poste nécessite des déplacements professionnels réguliers. Décrivez clairement ce que vous attendez de votre collaborateur et quel soutien l’organisation met à sa disposition.
Si les employés sont autorisés à utiliser leur propre véhicule, il est préférable de les informer à l’avance du remboursement des frais kilométriques et des autres conditions.
2. Concentrez-vous sur les déplacements, pas sur la possession d’une voiture
Discutez de la mobilité absolument nécessaire à l’exercice de la fonction, et ne partez pas du principe qu’un collaborateur dispose de sa propre voiture.
Étudiez les alternatives possibles, telles que :
- voiture de fonction
- voiture de location ou en autopartage
- une combinaison de transports en commun et d'autres moyens de transport
- budget mobilité ou autres solutions de mobilité
3. Évitez les critères d’exclusion inutiles
Ne demandez que ce qui est strictement nécessaire pour le poste. En vous concentrant sur les exigences réelles du poste et en proposant suffisamment de solutions de mobilité, vous évitez les risques juridiques tout en élargissant l’accès au poste à un groupe plus large de candidats.
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