Peut-on refuser des candidats plus expérimentés pour un poste « junior » ?

Pour répondre à cette question, il faut examiner la signification du terme « junior » dans le contexte des relations de travail. Certaines personnes associent ce terme à un jeune âge, d’autres surtout à un manque d’expérience professionnelle. 

En soi, la loi n’interdit pas de rechercher un certain niveau d’expérience pour un poste. Mais l’expérience professionnelle est souvent liée à l’âge. C’est pourquoi la manière dont vous définissez un poste « junior » ou dont vous évaluez les candidats peut, dans certaines situations, être considérée comme discriminatoire au regard de la loi.

Voici quelques exemples de situations qui peuvent se présenter :

1. Vous rejetez le candidat en raison de son âge

Lorsque vous excluez des candidats au motif qu’ils seraient « trop âgés » pour un poste junior, vous opérez une distinction directe fondée sur l’âge, un critère protégé par la loi. 

Cela n’est autorisé que lorsque l’âge constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Ce n’est le cas que dans des situations exceptionnelles.

Lorsque vous excluez des personnes d’un poste junior en raison de leur âge sans justification légale, il s’agit de discrimination directe. Celle-ci est punissable.

2. Vous rejetez le candidat au motif qu’il a « trop d’expérience »

Parfois, les critères de sélection semblent neutres à première vue. C’est par exemple le cas lorsque vous ne sélectionnez que des candidats ayant un nombre limité d’années d’expérience professionnelle.

L’expérience professionnelle n’est pas un critère protégé par la loi, mais, dans la pratique, elle est souvent liée au critère protégé qu’est l’âge. Dans ce cas, l’exigence d’expérience désavantage principalement les candidats plus âgés. Il peut donc s’agir d’une distinction indirecte fondée sur l’âge. 

Les employeurs ne peuvent opérer une telle distinction que s’ils remplissent trois conditions : 

• Ils poursuivent un objectif légitime.
• Ils peuvent prouver que la mesure est appropriée pour atteindre cet objectif.
• Ils peuvent démontrer qu’il n’existe pas d’alternatives moins restrictives.

Le fait qu’un candidat dispose d’une expérience supérieure à celle requise pour le poste ne suffit généralement pas à l’exclure de la procédure de sélection. Des suppositions telles que « le candidat s’ennuiera rapidement », « ne restera pas longtemps » ou « s’attendra à un salaire plus élevé » ne sont pas suffisantes si elles ne reposent pas sur des éléments objectifs. 

En l’absence d’évaluation individuelle, le rejet systématique des candidats plus expérimentés sera probablement considéré comme une discrimination indirecte.