Peut-on refuser des candidats en raison de leurs piercings ou de leurs tatouages ?
Vous êtes traiteur et vous recherchez un employé technique. Deux candidats correspondent au profil recherché : l'un porte plusieurs piercings et l'autre a des tatouages. Pouvez-vous refuser ces candidats en raison de ces caractéristiques physiques ?
Que dit la loi ?
Les piercings et les tatouages sont désormais couverts par la législation anti-discrimination
La législation anti-discrimination protège les personnes contre la discrimination fondée, entre autres, sur des caractéristiques physiques.
Les caractéristiques physiques sont :
- les caractéristiques congénitales ou indépendantes de la volonté d’une personne, telles que les taches de naissance, les cicatrices ou la morphologie
- les caractéristiques résultant d'un choix personnel, telles que les tatouages, les piercings ou certaines coiffures
Toute différence de traitement doit être justifiée
Si vous accordez un traitement moins favorable à un candidat en raison d’une caractéristique physique, par exemple en refusant de l’embaucher, vous devez être en mesure d’en fournir une justification appropriée et nécessaire. Vous devez démontrer que la mesure :
- poursuit un objectif légitime
- est appropriée pour atteindre cet objectif
- est nécessaire et qu’il n’existe pas d’alternatives moins contraignantes
Les simples préférences personnelles, les préjugés ou les suppositions quant à la manière dont les clients ou les collègues réagiraient ne constituent pas un objectif légitime. Les souhaits discriminatoires des clients ne peuvent pas non plus justifier cette distinction.
Ce n’est que lorsqu’il existe des raisons objectives liées à la fonction qu’une restriction peut parfois être justifiée. Si vous ne pouvez pas justifier cette distinction, il s’agit alors d’une discrimination directe pouvant entraîner des conséquences juridiques.
La sécurité et l’hygiène peuvent constituer un motif légitime
Dans certaines fonctions, les règles de sécurité ou d’hygiène peuvent justifier certaines restrictions. Prenons par exemple les situations où un piercing constitue un risque pour la sécurité, car il peut se coincer dans des machines.
Même si l’objectif est légitime, vous devez vérifier s’il existe une solution moins restrictive, comme le retrait temporaire ou le recouvrement d’un piercing pendant le travail. Cela doit être évalué au cas par cas. Une interdiction générale des piercings ou des tatouages ne peut pas être automatiquement justifiée.
Quel est notre conseil ?
Prenez-vous des décisions concernant des candidats ou des employés, par exemple en tant que recruteur, responsable des ressources humaines ou cadre ? Dans ce cas, fondez-vous sur des exigences professionnelles objectives et non sur des préférences personnelles, des stéréotypes ou des suppositions quant à la façon dont les collègues, les clients ou les utilisateurs réagiraient à l'apparence physique d'une personne.
1. Concentrez-vous sur ce qui est pertinent pour le poste
Évaluez les candidats et les salariés en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leur aptitude à occuper le poste. Les tatouages, les piercings ou d’autres caractéristiques physiques ne disent en soi rien sur les capacités professionnelles d’une personne.
Vous souhaitez tout de même imposer des restrictions ? Assurez-vous alors qu’elles reposent sur des exigences professionnelles objectives et appliquez-les de manière cohérente à tout le monde.
2. Demandez-vous pourquoi une éventuelle restriction est nécessaire
Une restriction liée à l’apparence physique n’est pas autorisée simplement parce qu’elle est courante au sein de l’organisation ou parce que les clients s’y attendent.
Déterminez l'objectif que vous souhaitez atteindre et vérifiez si la mesure est réellement nécessaire pour y parvenir. Examinez également s'il existe des alternatives moins restrictives. Ce n'est qu'alors qu'il peut être question d'une justification appropriée et nécessaire.
3. Ne laissez pas vos préférences personnelles entrer en ligne de compte
Les goûts personnels, les préjugés ou les suppositions concernant les réactions des clients ou des collègues ne constituent pas des motifs valables pour traiter différemment les candidats ou les salariés. Établissez donc des règles claires au sein de votre organisation concernant les critères objectifs de sélection et d’évaluation. Suivez la formation en ligne gratuite « Recrutement neutre » pour obtenir davantage de conseils.
4. Considérez la diversité comme un atout
Lorsque les caractéristiques physiques n’entravent pas l’exercice de la fonction, il n’y a généralement aucune raison de les limiter. En laissant place aux choix personnels, vous augmentez vos chances d’attirer des talents et vous créez un environnement de travail inclusif.
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