Mag je kandidaten met meer ervaring weigeren voor een zogenaamde ‘junior’ functie?
Als hr-medewerker zoek je een kandidaat voor een functie waarvoor weinig of geen relevante werkervaring vereist is. In de vacature omschrijf je de functie als een ‘junior’ functie. Tijdens de selectieprocedure ontvang je ook sollicitaties van kandidaten met meer ervaring dan strikt noodzakelijk voor de job. Mag je deze kandidaten uitsluiten van de verdere selectie?
Wat zegt de wet?
Om die vraag te beantwoorden moeten we kijken naar de invulling van het woord ‘junior’ binnen arbeidsrelaties. Sommige personen associëren de term met een jonge leeftijd, anderen vooral met weinig werkervaring.
Op zich is het wettelijk niet verboden om voor een functie een bepaald ervaringsniveau te zoeken. Maar vaak hangt werkervaring samen met leeftijd. Daarom kan de manier waarop je een junior functie invult of kandidaten beoordeelt, in sommige situaties discriminerend zijn volgens de wet.
Onder meer de volgende situaties kunnen zich voordoen:
1. Je wijst de kandidaat af omwille van de leeftijd
Wanneer je kandidaten uitsluit omdat ze ‘te oud’ zouden zijn voor een junior functie, maak je een direct onderscheid op grond van het wettelijk beschermd kenmerk leeftijd.
Dit is enkel toegestaan wanneer leeftijd een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt. Dat is maar in uitzonderlijke situaties het geval.
Wanneer je personen omwille van hun leeftijd uitsluit voor een junior functie zonder juridische rechtvaardigingsgrond, spreken we over directe discriminatie. Dat is strafbaar.
2. Je wijst de kandidaat af wegens ‘te veel ervaring’
Soms lijken selectiecriteria op het eerste gezicht neutraal. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer je enkel kandidaten met een beperkt aantal jaar werkervaring selecteert.
Werkervaring is geen wettelijk beschermd kenmerk, maar hangt in de praktijk wel vaak samen met het beschermde kenmerk leeftijd. In dit geval benadeelt de ervaringsvereiste vooral oudere kandidaten. Er kan dus sprake zijn van een indirect onderscheid op grond van leeftijd.
Werkgevers mogen alleen een dergelijk onderscheid maken als ze aan 3 voorwaarden voldoen:
- Ze streven een legitiem doel na.
- Ze kunnen bewijzen dat de maatregel geschikt is om dat doel te bereiken.
- Ze kunnen aantonen dat er geen minder ingrijpende alternatieven bestaan.
Het feit dat een kandidaat meer ervaring heeft dan vereist voor de functie, volstaat doorgaans niet om die persoon uit de selectieprocedure te weren. Veronderstellingen zoals ‘de kandidaat zal zich snel vervelen’, ‘zal niet lang blijven’ of ‘zal een hoger loon verwachten’ zijn onvoldoende als ze niet gebaseerd zijn op objectieve elementen.
Zonder individuele beoordeling zal het automatisch weigeren van kandidaten met meer ervaring waarschijnlijk als indirecte discriminatie worden beschouwd.
Wat is ons advies?
1. Focus op de functie, niet op de leeftijd
- Beschrijf zo concreet mogelijk welke ervaring, taken en verantwoordelijkheden de functie inhoudt.
- Gebruik bij voorkeur neutrale functiebenamingen zoals 'assistent' of 'medewerker'. Vermijd termen zoals 'junior' die kunnen worden opgevat als een verwijzing naar de leeftijd van kandidaten.
- Verduidelijk welke begeleiding of opleiding wordt voorzien en welke loonvoorwaarden van toepassing zijn. Zo krijgen kandidaten een realistisch beeld van de functie en kunnen zij zelf beoordelen of de job aansluit bij hun verwachtingen.
Bijvoorbeeld:
- Niet: ‘Junior functie voor startende medewerkers.’
- Wel: ‘Voor deze functie is geen werkervaring vereist.’
2. Beoordeel elke kandidaat individueel
- Ga niet uit van stereotypen over oudere of meer ervaren kandidaten. Sommige ervaren professionals kiezen bewust voor een functie met minder verantwoordelijkheid, een andere werk-privébalans of een nieuwe professionele richting.
- Beoordeel kandidaten op hun competenties, motivatie en geschiktheid voor de functie, niet op aannames die verband houden met leeftijd of loopbaanfase.
Wil je weten hoe je je rekruterings- en selectieproces inclusiever maakt? Bekijk de e-learning ‘Neutraal rekruteren’ of de aanbevelingen uit hoofdstuk 2 van de Gids naar inclusie.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesKandidaten weigeren omwille van piercings of tatoeages: mag dat?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.