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Bonne pratique - Coaching en langue sur le lieu de travail

Raison d'être de la pratique

Comme pour beaucoup d'autres établissements de soins de santé, il n'a pas été facile pour l'asbl Compostela d'attirer suffisamment de personnel qualifié pour ses différents services. Il a donc été nécessaire d’élargir et de diversifier leurs recrutements. Mais les compétences linguistiques des candidats d'origine non belge se sont révélées être un défi dans ce processus. De nombreux postes à pourvoir requièrent la capacité de passer des appels téléphoniques, de communiquer avec les résidents et leurs proches, de remplir des dossiers de soins, etc.

La pratique et sa mise en œuvre

Grâce à un coaching en langue sur le lieu de travail, les candidats ont la possibilité d'améliorer leurs compétences linguistiques tout en travaillant. Le coach linguistique donne des conseils et prépare à certaines situations spécifiques. Cela concerne par exemple l'utilisation de termes spécifiques au poste occupé, certains termes de dialectes et expressions ou à des compétences en matière de communication interculturelle.

Si nécessaire, le coach implique également l'équipe et/ou l'organisation au sens large. Les collègues reçoivent alors des conseils pour mieux communiquer ou l'organisation reçoit des conseils pour retravailler les procédures internes afin que les personnes de langue maternelle étrangère les comprennent mieux.

Dans le cas d'un coaching en langue subventionné, le Gouvernement flamand paie 10 heures de coaching par employé à l'organisation qui fournit le coaching. Pour être éligible, le candidat doit :

  • être employé depuis moins d'un an ;
  • avoir un contrat non subventionné d'au moins 3 mois ;
  • suivre un coaching en langue pendant les heures de travail.

Si votre candidat n'est pas éligible au coaching en langue subventionné, vous pouvez bien sûr financer vous-même le coaching en langue et vérifier si votre fonds sectoriel peut intervenir dans les coûts.


Comment l'asbl Compostela a-t-elle mis en œuvre cette initiative au sein de son entreprise ?

Le coaching en langue était l'une des neuf actions du plan de diversité de l'asbl Compostela. L'initiative a donc pu compter dès le départ sur le soutien de la direction, du conseil d'administration, des cadres et des syndicats.

  • Étape 1 : réseautage
    Pour mettre en œuvre avec succès le coaching en langue, Compostela a d'abord établi des contacts avec le responsable régional du VDAB et des coachs linguistiques reconnus dans la région (tels que Group Intro, Kopa, etc.)

  • Étape 2 : préparation
    L'Asbl Compostela a veillé à une bonne organisation interne. Des horaires adaptés et bien planifiés ont permis d’éviter qu’une charge de travail excessive se retrouve sur les épaules d'autres collègues. L'organisation a largement communiqué avec toutes les parties prenantes au sujet de l'initiative et de ses implications.

  • Étape 3 : coaching des premiers candidats
    Une fois que le cadre était clair pour tout le monde, l'asbl Compostela a commencé l'accompagnement linguistique sur le lieu de travail. Une trajectoire individuelle définit l’intensité des cours. En général, il s'agit de deux heures de coaching par semaine.


À quoi ressemble un programme de coaching ?

cliquez ici pour la version texte de ce schéma
Cette ligne du temps représente les étapes entreprises par Compostella pour créer un programme de coaching en langue. La description écrite du schéma est disponible via le lien au-dessus du schéma.

  • Placer le coaching en langue dans le cadre d'une politique de diversité plus large. La clé du succès était à la fois d’élargir le recrutement, d’offrir un coaching en langue et de veiller à l'inclusion sur le lieu de travail.

  • Les conseils de l'ancien RESOC. Ce service d’aide au développement socio-économique de la région a corédigé le plan de diversité et a apporté les éléments nécessaires pour travailler structurellement à un lieu de travail plus inclusif.

  • L'initiative a été lancée par la direction et coordonnée par elle. En ce sens, l'initiative a été déployée du haut vers le bas, mais en étroite consultation avec d'autres acteurs impliqués, tels que le conseil d'administration et les responsables des différents départements.

  • Une position claire de la part de la direction. La discrimination à l’encontre du nouveau personnel par les employés, les résidents et/ou leurs proches n’a été tolérée en aucune circonstance.

  • Une planification interne réfléchie afin que le coaching en langue d’un collègue n’entraîne pas une charge de travail excessive pour d’autres collègues.

  • La publicité de bouche à oreille : le fait que l’organisation investisse pour ses employés est relayé au sein des groupes qui sont plus difficiles à atteindre par les canaux de recrutement traditionnels. En conséquence, l'asbl Compostela dispose aujourd’hui d'un effectif complet.

  • Outreaching auprès des organisations partenaires. Pour le coaching en langue, l'asbl Compostela a travaillé en bonne intelligence avec Kopa et Group Intro. Le VDAB a également joué un rôle important.

  • Une bonne communication interne et externe : pourquoi faisons-nous ce que nous faisons et qu'est-ce que cela signifie concrètement pour les employés/résidents/externes ? En communiquant également ses succès à l'extérieur, l'asbl Compostela crée constamment de nouvelles opportunités, tant en termes de recrutement que de réseautage.

  • Pour que cette initiative réussisse, il est très important de construire un réseau. Mais les contacts de ce réseau changent au fil des ans.  Votre travail n'est donc jamais terminé. Vous devez continuer à chercher de nouveaux contacts et de nouvelles opportunités. C'est le seul moyen de créer des opportunités, d'obtenir le bon soutien financier et les bons conseils.

  • Réactions inappropriées du personnel, des résidents ou de leurs proches à l'égard du nouveau personnel. Les résidents et le personnel ont dû apprendre à composer avec des collègues plus diversifiés sur le plan culturel. Les directeurs ont dû apprendre à réagir de manière appropriée aux questions et commentaires discriminatoires. Au début, ce n'était pas facile, mais cela s'est amélioré au fil des ans. Par ailleurs, la diversité au sein de l'asbl Compostela est désormais visible à tous les niveaux, de sorte que cet aspect est de moins en moins discuté.

  • Avant de commencer, analysez l'état de votre accessibilité en transport en commun. C'est nécessaire pour attirer suffisamment des nouveaux candidats. Les nouveaux arrivants et les candidats de langue maternelle étrangère doivent pouvoir arriver chez nous facilement.

  • Travaillez en étroite collaboration avec le responsable régional de votre office de l’emploi (FOREM, VDAB, Actiris) : celui-ci peut vous aiguiller de façon spécifique.

  • Établissez une bonne planification/répartition des tâches. Éviter que l’organisation du travail ne soient gênées par les séances de coaching.

  • Le coaching en langue ne doit pas être une initiative isolée. Il est préférable qu'il fasse partie d'une politique de diversité plus large, qui inclut également d'autres aspects de la diversité tels que le niveau d'éducation, l'âge, etc.

  • Communiquez de manière réfléchie : avant de commencer, pendant la mise en œuvre du projet, lors des moments clés. N’oubliez pas de communiquer à tous les niveaux et faites le lien avec votre plan ou votre politique de diversité.

Le coaching en langue fait partie intégrante de la politique du personnel de l'asbl Compostela. Mais un programme de coaching ne suffit pas toujours. C'est pourquoi l'asbl continue à rechercher une offre de qualité de cours de néerlandais que les employés peuvent suivre facilement en dehors des heures de travail. Une offre qui ne soit pas trop chère, accessible et adaptée au niveau et aux possibilités de chaque membre du personnel.

La place de la pratique dans l'organisation

Le coaching en langue est une des neuf actions du plan de diversité que l'asbl Compostela a élaboré en 2013 avec le « Woonzorgcollectief » et sous la direction de l'ancien Resoc (Comité de concertation économique et sociale de la région flamande). La politique linguistique a débuté, entre autres, par une analyse de la communication en interne. Les procédures internes ont été adaptées afin que tout soit mieux compris.

La combinaison des différentes actions du plan de diversité a permis de garantir que les talents nouvellement recrutés restent véritablement en poste et ce de manière durable. Actuellement, 49 % du personnel de l'asbl Compostela est d'origine non belge. Certains d'entre eux occupent des postes de direction.

Autres actions du plan de diversité :

  • une enquête de satisfaction du personnel
  • une politique du personnel tenant compte de l'âge
  • des sessions de formation sur l'affirmation de soi et la gestion de l'agressivité et des conflits
  • prendre soin de soi : des actions pour la gestion du stress
  • la formation et l’entrainement des cadres en matière de motivation et d'accueil des nouveaux employés
  • le soutien des employés dans l'obtention et/ou la reconnaissance de leurs diplômes
  • le réseautage
  • des actions ludiques pour mieux se connaître
  • la formation de mentors.

eDiv vous aide !

Pour que des actions telles que le coaching en langue soient un succès, il faut travailler la diversité et l’inclusion de manière globale. eDiv vous aide à démarrer :

Dernière mise à jour: 29/02/2024

Des soins uniques pour des résidents uniques.

Annie Coninx
Adjointe de direction

Plus d'informations

Pour savoir en quoi consiste exactement le coaching en langue sur le lieu de travail, consultez le site web du VDAB. La ville de Gand a également de l'expérience en matière de coaching en langue. Elle a réalisé une brochure contenant des explications, des conseils et des témoignages.

© Unia • Centre interfédéral pour l’égalité des chances • www.ediv.be