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Bonne pratique - Mesurer la diversité et l’inclusion

Raison d'être de la pratique

AXA travaille depuis 10 ans à l'amélioration de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail. Pour mesurer la progression et vérifier si les objectifs fixés dans ce domaine sont atteints, il est essentiel de pouvoir mesurer les niveaux de diversité et d'inclusion. 

La pratique et sa mise en œuvre

La mesure de la diversité et du climat d’inclusion chez AXA Belgium prend 2 formes principales : une enquête dirigée vers le personnel et une analyse approfondie des chiffres issus de la Banque Carrefour de la Sécurité Sociale. 

  1. L' Inclusion survey : tout le personnel d’AXA est invité à répondre à un sondage concernant leurs caractéristiques personnelles et leur perceptions et expériences de l’inclusion à AXA.

    • Caractéristiques importantes de ce sondage :
      • Identique pour tous les pays où AXA est implanté.
      • Réalisé par unesociété tierce tous les ans.
      • Non obligatoire et anonyme: les résultats sont anonymisés avant qu'ils soient renvoyés vers les sièges nationaux.
      • Un minimum de personnes ont accès aux résultats. Pour la Belgique c'est le diversity manager, l'HR data analyst et un collaborateur IT.

    • Le sondage reprends les questions suivantes :
      • concernant la diversité :
        • l’identité de genre, le handicap visible et invisible, la catégorie d’âge, l’orientation sexuelle, une indication de l’origine via la question « Do you identify as an ethnic minority » ;
        • l’origine socio-économique via la question « Do you identify as coming from a low socio-economic background ».
      • concernant l’inclusion : les répondants sont amenés à
        • évaluer l’égalité des opportunités à AXA ;
        • donner une note globale pour l’inclusion à AXA ;
        • signaler s’ils ont été témoin ou victime d’un comportement non inclusif dans les 12 derniers mois en mentionnant le(s) critère(s) concerné(s) (ce sont deux questions séparées) ;
        • laisser d’éventuels commentaires concernant des besoins ou pistes d’améliorations.

  2. Une demande de chiffres sur la diversité à la Banque carrefour de la sécurité sociale (BCSS). Il s’agit de chiffres présents dans les registres administratifs fédéraux et régionaux.

    • La BCSS réalise une « photo » de l’ensembles des collaborateurs d’AXA en Belgique au 31 décembre. Elle anonymise les données et les transmet à AXA.

    • Ces chiffres reprennent les caractéristiques suivantes : sexe, âge, date d’entrée à AXA, niveau de salaire et catégories d’origines nationales (inspirées du Monitoring socioéconomique).

Combinées, les deux actions permettent à AXA une bonne vue sur la diversité et l'inclusion au sein de son personnel. Les résultats sont discutés au Comité de Direction et sont présentés au personnel. Ils permettent d’identifier des lacunes et de créer des plans d’action réalistes avec des objectifs mesurables pour améliorer la diversité et l’inclusion chez AXA.

 Processus :  

cliquez ici pour la version texte de ce schéma

Ce schéma décrit les étapes entreprises par AXA pour mesurer la diversité et l'inclusion dans son personnel. La description écrite du schéma est disponible via le lien au-dessus du schéma.

  • Lors de la première édition de l’Inclusion Survey, le taux de réponse était très bon (71% des collaborateurs ont rempli le sondage). Ce taux de réponse satisfaisant s’explique notamment par l’existence dans le passé d’une politique interne de stimulation de réponse aux enquêtes de satisfaction par le biais de bonus financier collectif. Le taux de réponse est resté bon par la suite, avec presque 65% des collaborateurs qui remplissent le sondage.

  • Grâce à la combinaison des deux méthodes de mesures les résultats permettent d’obtenir une bonne image de la diversité présente chez AXA et des expériences vécues.

  • Ces mesures sont régulières dans le temps. Les résultats peuvent être comparés d’années en années et permettent de voir si les objectifs visés sont remplis. En ce qui concerne le « Inclusion Survey », la situation de AXA Belgium peut également être comparées aux autres pays où AXA est implanté.

  • Les résultats sont présentés et discutés au Conseil d’Entreprise et avec les syndicats. La transparence est de mise pour l’ensemble des acteurs.

  • Il y a eu de la réticence pour le lancement de l’Inclusion Survey. Certains craignaient que seules les personnes concernées par la diversité ne remplissent le questionnaire, ce qui nuirait à la fiabilité des résultats. Il a fallu convaincre en interne du bien-fondé de l’enquête.
  • L’obtention des chiffres issus de la BCSS a nécessité beaucoup de temps. La volonté du top management d’AXABelgium et leur conviction sur la nécessité des chiffres de la BCSS pour objectiver la diversité ont été indispensables pour faire aboutir ce processus. Actuellement, la BCSS met des informations à disposition des entreprises privées et publiques à travers des procédures de demande standard.

  • Le top management et le management doivent être convaincus de l’importance des thèmes de la diversité et de l’inclusion, tant pour le bien-être des collaborateurs au sein de l’organisation que pour la performance de l’entreprise.

  • Un effort spécifique doit être fait vis-à-vis des « people managers » : ils sont nombreux et prennent une part active dans le recrutement, c’est donc un levier essentiel.

  • « Walk the talk » : passez de la parole aux actes. Les résultats de la mesure de la diversité et de l’inclusion doivent avoir un but clair: faire un plan d'action avec des objectifs d'amélioration chiffrés.

  • La communication vers le personnel est essentielle pour s’assurer de la confiance et de la participation du plus grand nombre. Les questions de mesure de la diversité peuvent être sensibles et il peut y avoir de la réticence. Expliquez l’objectif et l’importance de ces mesures, la méthodologie du processus et le suivi qui sera donné aux résultats. La présentation des résultats est également une étape essentielle.

  • Les prescrits légaux (GDPR) doivent être respectés à tous les moments du processus. Assurez-vous d’un bon soutien de conseillers en la matière. De même, les données doivent être anonymisées préférablement par une partie tierce.

  • Le questionnaire de l’Inclusion Survey peut évoluer selon les intérêts en termes de diversité et d’inclusion. La mesure de l’origine socio-économique a par exemple été rajoutée par après. 

  • AXA Belgium analyse l’opportunité d’ajouter une possibilité d’auto-identification dans le dossier RH des collaborateurs (par exemple en termes de handicap, origine socio-économique, orientation sexuelle).

La place de la pratique dans l'organisation

  • La diversité et l’inclusion font partie de la stratégie 2024-2026 chez AXA et constituent une partie spécifique aux Ressources Humaines. AXA développe sa politique de diversité avec une attention particulière pour les thèmes du genre, de la communauté LGBT+, de la situation de handicap, de l'origine, de l'âge et de la santé mentale. Le travail sur la diversité et l’inclusion fait l’objet de plans d’actions et d’objectifs chiffrés
  • Pour obtenir de réelles avancées en termes de diversité sur le terrain, les processus de recrutement doivent être articulés aux objectifs « diversité ». AXA Belgium travaille pour rendre son processus de recrutement plus inclusif : formulation des offres d’emploi, moins de poids pour les diplômes, un « diversity-check » avec le manager qui recrute sur la diversité au sein de son équipe, etc.
  • La communication et la sensibilisation sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion sont récurrents chez AXA Belgium. Par exemple, des « Inclusion Meeting » sont organisés 4 fois par ans pour sensibiliser les collaborateurs aux expériences de collègues en interne en termes de diversité et d’inclusion. Ceci a notamment pour but de développer le « allyship ».

eDiv vous aide !

Pour représenter la diversité telle qu’elle existe dans la société, AXA a mesuré et identifié les plafonds de verre à tous les niveaux hiérarchiques. Cela nous permet de créer des plans d’actions spécifiques et de mesurer les progrès.

Luc Vandemoortele
Diversity and Inclusion Officer

Plus d'informations

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Le Monitoring socioéconomique : marché du travail et origines

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