Neutraliteit in privé-ondernemingen

Neutraliteit in een werkcontext verwijst naar de manier waarop medewerkers zich opstellen tegenover klanten, collega’s en externen. Het gaat met andere woorden over professioneel handelen, respectvolle omgangsvormen en objectieve dienstverlening. Daarnaast speelt ook het imago dat een organisatie wil uitstralen vaak een rol.

In de praktijk wordt de vraag naar neutraliteit vaak gekoppeld aan zichtbare tekenen van overtuiging zoals bijvoorbeeld een kippa, hoofddoek, kruisje of kledingstuk met een politieke boodschap. Daarom gaat het debat over neutraliteit vaak over de vraag of medewerkers dergelijke overtuigingen zichtbaar mogen uiten op de werkvloer.

3 soorten neutraliteit

Neutraliteit kan op verschillende manieren worden ingevuld:

• Exclusieve neutraliteit: medewerkers dragen geen zichtbare tekens van overtuigingen tijdens het werk.
• Inclusieve neutraliteit: medewerkers mogen overtuigingen zichtbaar uiten, zolang ze zich professioneel, respectvol  en klantgericht blijven opstellen.
• Gemengde vormen: een combinatie van inclusieve en exclusieve neutraliteit binnen de organisatie, afhankelijk van de functie of de context.

Als privé-onderneming kies je hoe je je organisatie en dienstverlening vormgeeft. De vraag naar neutraliteit ontstaat vaak in de zoektocht naar een evenwicht tussen:

• professioneel en klantgericht handelen
• diversiteit van de medewerkers respecteren
• waarden en identiteit van de organisatie verdiepen

Welke keuze je ook maakt, je neutraliteitsbeleid heeft altijd een impact op je werking. Denk bijvoorbeeld aan:

• talent aantrekken en behouden
• gelijke kansen geven aan medewerkers binnen hun loopbaan
• teams efficiënt laten samenwerken

Een doordachte keuze vertrekt vanuit dialoog, reflectie en aandacht voor zowel inclusie als professionaliteit.

Volgens het Hof van Justitie van de Europese Unie houdt de wens van een werkgever om neutraliteit uit te stralen naar klanten verband met de vrijheid van ondernemerschap, zoals erkend in artikel 16 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie. Daarom wordt het in de privésector als legitiem beschouwd om in contacten met zowel publieke als particuliere klanten een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit te hanteren.

Exclusief neutraliteitsbeleid gerechtvaardigd onder voorwaarden

Met een strikt of exclusief neutraliteitsbeleid (via een verbod op zichtbare religieuze of levensbeschouwelijke tekens) maak je een indirect onderscheid op basis van beschermde criteria (zoals religie). Volgens de antidiscriminatiewetgeving is dat alleen toegestaan als aan 3 voorwaarden is voldaan:

1. Legitiem doel
   Een exclusief neutraliteitsbeleid moet een gerechtvaardigd doel hebben, zoals het nastreven van een neutrale uitstraling naar klanten. De wens om neutraal te zijn volstaat op zich niet. Een werkgever moet kunnen aantonen dat er een reële behoefte bestaat aan een neutraliteitsbeleid én dat dit relevant is voor de betrokken functie. Daarom is een exclusief neutraliteitsbeleid enkel mogelijk  voor functies met zichtbaar klantencontact, wanneer dat contact een essentieel onderdeel is van de job.
2. Passend middel
   De maatregel moet geschikt zijn om dat doel te bereiken. Dat betekent dat het beleid consequent en systematisch wordt toegepast, geldt voor alle overtuigingen (en dus niet selectief is), en duidelijk is vastgelegd, bijvoorbeeld in het arbeidsreglement.
3. Noodzakelijkheid
   De maatregel mag niet verder gaan dan nodig. Ze moet beperkt blijven tot functies met klantencontact en pas worden toegepast nadat minder ingrijpende alternatieven zijn onderzocht.

Exclusieve neutraliteit is dus in bepaalde gevallen toegestaan, maar nooit vanzelfsprekend. Werkgevers moeten deze keuze zorgvuldig en juridisch kunnen onderbouwen. Je kan ook kiezen voor een inclusief neutraliteitsbeleid, waarbij medewerkers zichzelf kunnen zijn en professioneel en klantgericht handelen centraal staat.

• “Neutraliteit en diversiteit sluiten elkaar uit”. 
  Nee. Bij neutraliteit neem je een professionele, respectvolle houding aan waarbij je niet wordt beïnvloed door je persoonlijke religieuze, filosofische of politieke overtuigingen. Door binnen je organisatie diversiteit zichtbaar te laten zijn in al haar vormen, in combinatie met duidelijke deontologische en professionele handelingsrichtlijnen, kan je als organisatie toch op inclusieve wijze neutraal zijn in je handelen. 
• “Onze klanten willen geen zichtbare religieuze tekenen zien bij onze werknemers.”
  Opgelet! Discriminerende eisen van klanten kunnen geen legitiem doel zijn. Als werkgever draag jij de verantwoordelijkheid. Toets je beleid af aan de wetgeving, niet aan de voorkeuren van je klanten.