Mag je religieuze symbolen verbieden in een gemeentelijke administratie?
Als gemeentelijke administratie ben je op zoek naar een loketbediende, onderhoudsmedewerker en boekhouder. Binnen de organisatie zijn er spanningen tussen collega’s omwille van verschillen in geloofsovertuiging. Ook bezoekers reageren soms negatief op medewerkers met een hoofddoek.
Je overweegt om geen kandidaten met zichtbare religieuze symbolen aan te nemen en aan te sturen op een verbod in het arbeidsreglement. Kan dat zomaar?
Wat zegt de wet?
Voor het beantwoorden van deze vraag is de neutraliteit van de staat en de manier waarop hier invulling aan wordt gegeven, relevant.
Hoewel dat een belangrijk grondwettelijk en juridisch principe is, bestaat er geen algemene wettelijke regeling over de concrete toepassing ervan. Overheidsinstanties hebben een ruime beoordelingsmarge bij de invulling van het neutraliteitsbeginsel.
Volgens rechtspraak kan een overheid kiezen voor een verbod op zichtbare religieuze of levensbeschouwelijke symbolen, ook wel exclusieve neutraliteit genoemd. Maar dit is geen verplichting. Ze kunnen ook kiezen voor inclusieve neutraliteit, waarbij het gedrag van de medewerker centraal staat en niet het uiterlijk.
Als een overheid kiest voor een verbod op zichtbare symbolen (of exclusieve neutraliteit), moet dit aan 3 voorwaarden voldoen:
- legitiem doel: bijvoorbeeld een neutrale werkomgeving garanderen
- proportionaliteit: het verbod gaat niet verder dan noodzakelijk
- coherente toepassing: het verbod geldt systematisch voor alle levensbeschouwelijke symbolen
Wat betekent dit voor deze situatie?
De gemeentelijke administratie heeft op dit moment geen duidelijk neutraliteitsbeleid. Daarom is het weigeren van kandidaten op basis van een zichtbaar religieus of levensbeschouwelijk symbool een direct onderscheid zonder rechtvaardiging. Voor de functies van loketbediende, onderhoudsmedewerker of boekhouder kan ook niet worden aangetoond dat religieuze symoblen de goede uitoefening van het werk beïnvloeden. De weigering is daarom discriminerend.
Wat is ons advies voor de manager?
De invulling van het neutraliteitsbeginsel is in de eerste plaats een beleidskeuze op het niveau van de gemeente. Als dienstverantwoordelijke is het belangrijk om na te gaan welk kader binnen de organisatie geldt en dit correct toe te passen.
- Ga na welke regels binnen de gemeente gelden en pas die consequent toe binnen de organisatie en bij aanwervingen. Zonder duidelijk beleid kan er geen eigen verbod worden ingevoerd.
- Signaleer noden vanop de werkvloer: als er geen duidelijk beleid bestaat, of als er spanningen zijn binnen het team, bespreek dit met hr of de directie en vraag om duidelijke richtlijnen.
- Zet in op dagelijkse praktijk: zorg voor een veilige werkomgeving door duidelijke teamafspraken te maken en in te grijpen bij spanningen of ongepaste reacties, zowel tussen collega’s als van bezoekers.
- Denk mee over werkbare oplossingen: bij spanningen of praktische vragen kan je voorstellen formuleren (bv. rond organisatie van werk, teamafspraken), die op beleidsniveau verder uitgewerkt kunnen worden.
- Ga professioneel om met reacties van bezoekers: negatieve opmerkingen zijn geen geldige reden om regels of aanwervingen aan te passen. Zorg voor duidelijke grenzen en ondersteun medewerkers.
Een duidelijke afstemming tussen beleidsniveau en werkvloer helpt om consistent te handelen en discriminatie te vermijden, terwijl er ruimte blijft om in te spelen op concrete situaties.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesAangepast uurrooster om religieuze redenen of gezinssituatie: moet je als hr akkoord gaan?
Hoofddoek bij artikel 60: mag je dat als OCMW verbieden?
Vasten op het werk: mag je als werkgever ingrijpen?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.