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Absentéisme

Vous êtes directeur d’une grosse société de nettoyage. Un de vos employés se plaint de douleur aux genoux et une opération s'impose finalement à lui. Il se retrouve ainsi en incapacité de travail pendant un mois. Puis, suite à un entretien avec le médecin du travail, est déclaré apte à reprendre le travail mais en évitant de se mettre à genoux. Vous refusez cette proposition au motif que ce dernier ne serait alors plus assez productif et lui demandez de se remettre en incapacité. Un mois plus tard, vous le licenciez.



Avis juridique

Ce licenciement constitue une distinction indirecte sur base de l’état de santé qui doit être justifiée de manière objective et raisonnable. La loi antidiscrimination protège « l’état de santé actuel et futur ». Dans ce cas, l’employeur présume que le candidat risque d’avoir des problèmes de santé dans le futur et anticipe un problème d’absences ou de manque de rendement. Un arrêt de la Cour de travail de Bruxelles a considéré qu’un licenciement pour « absentéisme important » non abusif qui entraîne une distinction de traitement, peut constituer une discrimination si elle n’est pas correctement justifiée. Dans ce cas, le licenciement a été motivé par l’état de santé du travailleur vu qu’il s’agissait d’absences pour maladie. La Cour a estimé que l’employeur n’apportait pas de justification objective et raisonnable à sa décision de licencier ce travailleur en se basant sur l’état de santé actuel et futur et dès lors le licenciement a été jugé discriminatoire.

Voir jurisprudence: Cour du travail, Bruxelles, 30 novembre 2011.
Les justifications objectives et raisonnables

Par ailleurs, dans l’article 2 de la Convention collective de travail n°95, on entend par "principe de l'égalité de traitement" en matière d'emploi et de travail, l’absence de toute discrimination fondée sur plusieurs critères et entre autres le passé médical. Ainsi, dans cette situation, le fait pour l’employeur de licencier un employé en se contentant d’invoquer un manque de rendement ou un certain supposé absentéisme est une justification insuffisante.

Avis au manager

Quand l’employeur décide de licencier un travailleur fréquemment absent en raison de son état de santé, il doit évaluer pour chaque situation s’il existe une justification objective et raisonnable. La désorganisation d’un service pourrait constituer une justification légitime mais il convient encore de vérifier si le licenciement constitue un moyen approprié et nécessaire et si des mesures alternatives au licenciement n’auraient pas pu être prises.

© Unia • Centre interfédéral pour l’égalité des chances • www.ediv.be