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Justifications objectives et raisonnables


En tant qu'employeur, vous pouvez faire une distinction de traitement directe ou indirecte entre les travailleurs. On parle de distinction de traitement quand il y a effectivement un traitement moins favorable envers des personnes dans une situation comparable, impliquant une discrimination au sens de la loi. Par exemple : une entreprise accorde une prime aux employés qui n'ont jamais été malades. L'entreprise fait une distinction sur un des critères protégés de la loi anti-discrimination, à savoir : l'état de santé. L'employeur doit justifier cette distinction d'une façon appropriée et nécessaire afin d'éviter une infraction. 

» Découvrez ici plus d'informations sur les comportements interdits
» Vérifiez ici quelles sont les caractéristiques personnelles qui font partie des critères protégés par la législation anti-discrimination.


Qu'est-ce que les justifications objectives et raisonnables impliquent?

Chaque situation concrète demande une justification en trois étapes:

  1. Est-ce que vous poursuivez un "objectif légitime"?
  2. Est-ce que les moyens employés sont "appropriés"?
  3. Est-ce que les mesures sont "nécessaires" pour atteindre l'objectif?


1. Est-ce que vous poursuivez un but légitime?

​Il s'agit de vérifier si, avec la mesure, l'employeur poursuit un objectif légitime pour la fonction, comme par exemple interdire le port de la barbe à un cuisinier pour une question de sécurité et d'hygiène. L'objectif ne peut pas être arbitraire et doit être suffisamment pertinent pour justifier une atteinte au droit fondamental à un traitement égal. Les stéréotypes, généralisations ou réponses à des préférences discriminatoires de la clientèle ne peuvent jamais constituer un objectif légitime. On ne peut pas non plus justifier une discrimination en invoquant les coûts engendrés par la non-discrimination ou une position concurrentielle. 

🚩 En cas de litige, le juge devra évaluer les intentions réelles de la personne qui est incriminée pour une discrimination présumée. 


2. Est-ce que les moyens sont appropriés: t
est de pertinence?

​La mesure doit permettre d'atteindre l'objectif. Elle doit effectivement contribuer à atteindre l'objectif de manière appropriée. Une mesure ne sera pas appropriée si, en comparaison avec d'autres mesures, elle ne contribue que partiellement à réaliser l'objectif (voir situation Les gardiens de paix robustes).


3. Est-ce que la mesure est nécessaire: 
test de proportionnalité?

Enfin, vous évaluez si la mesure est raisonnable par rapport au but que vous voulez atteindre. Peut-être pouvez-vous réaliser ce but à l'aide d'autres mesures? Ces mesures alternatives portent-elles moins atteinte au traitement égal? Vous comparez l'impact qu'ont ou pourraient avoir ces différentes mesures possibles. 

Dans l’appréciation de la proportionnalité, tout est une affaire de mesure et il y a lieu d’analyser au cas par cas les situations en tenant compte de facteurs tels que l’évolution des mœurs, des mentalités de la société en général ou encore, la situation de celui qui commet la différence de traitement: un particulier, une entreprise ou une autorité.

Sur quels critères s'appliquent-elles?

Il existe une différence de critères selon que la distinction est directe ou indirecte. 

Les critères concernés pour une distinction DIRECTE:

  • état de santé actuel ou futur
  • caractéristiques physiques ou génétiques
  • langue, conviction politique
  • origine sociale
  • fortune
  • naissance
  • état civil et nationalité.

Par exemple, un chauffeur de bus pour une agence de tourisme doit être en condition physique suffisamment bonne pour rouler de longues distances. C'est la sécurité des voyageurs qui prime. Refuser un chauffeur sur base de son état de santé peut donc constituer une mesure appropriée et nécessaire pour répondre aux critères de sécurité.

Consultez également ces situations: 


Les critères concernés pour une distinction INDIRECTE:

  • handicap (protection supplémentaire -> aménagements raisonnables obligatoires)
  • genre
  • âge
  • prétendues caractéristiques raciales (couleur de peau, origine nationale ou ethnique, ...)
  • orientation sexuelle
  • croyance ou la conviction

Exemple: une personne malvoyante avec un chien-guide postule pour être assistante en chirurgie et est tout le temps accompagnée de son chien. Ceci est impossible étant donné les exigences strictes en matière d'hygiène en salle d'opération. Vous la refusez, non pas parce qu'elle est malvoyante mais parce qu'elle a un chien-guide. Ceci est en lien indirect avec le critère du handicap. Le refus d'un chien-guide est une mesure appropriée et nécessaire pour répondre aux exigences hygiéniques. Elle pourra par contre postuler pour un poste de réceptionniste, car c'est un lieu de passage et les exigences en matière d'hygiène y sont moins strictes. 


En résumé

📌

Il s'agit d'une réelle différence de traitement (traitement moins favorable) appliquée à des personnes dans une situation comparable mais dont l’une d’elle se caractérise par un critère protégé par la loi;

📌

Il faut que la différence de traitement poursuive un but objectif, non arbitraire et légitime. Pour ce faire, il appartiendra au magistrat de sonder les motivations réelles de l’auteur de la discrimination supposée;

📌

Les moyens mis en œuvre doivent permettent effectivement la réalisation de l’objectif. Une mesure sans rapport avec le but visé est dès lors sans pertinence (caractère nécessaire et approprié des moyens mis en œuvre);

📌

La mesure prise pour atteindre un certain but ne peut pas porter une atteinte excessive à un droit ou à une liberté (principe de proportionnalité des moyens mis en œuvre par rapport à l’objectif recherché).

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