Afin de garantir la pleine égalité dans la pratique, la législation antidiscrimination offre la possibilité de prendre des mesures pour prévenir ou compenser des désavantages face auxquels peuvent être confrontés certaines catégories de travailleurs. 

Cette disposition - appelée action positive - s’inspire directement des directives européennes adoptées en matière d’égalité de traitement. Ces mesures accordent temporairement un traitement préférentiel dans des domaines spécifiques à certains groupes cibles afin de leur offrir les mêmes chances. 

Exemples:

• les mesures d'abattement des cotisations sociales patronales relevant du plan “Rosetta”. Ces mesures visent à compenser les difficultés rencontrées par les jeunes, qualifiés ou non, qui, six mois après avoir quitté l'école, n'ont toujours pas trouvé de travail et ne touchent aucune allocation. L'objectif est de favoriser leur embauche;
• les mesures de réduction de charges patronales prises en faveur des employeurs qui engagent des travailleurs “expérimentés”;
• l’organisation d'une formation pour un groupe spécifique, pour qu'il puisse participer d'une façon plus égalitaire à une procédure de sélection; 
• l’organisation de campagnes de recrutement dirigées spécifiquement vers des personnes homosexuelles, dans des institutions dans lesquelles l’homosexualité est parfois perçue de façon négative (ex: dans la police).

Une mesure d'action positive ne peut être mise en oeuvre que moyennant le respect des conditions suivantes :

• il doit exister une inégalité manifeste, par exemple sur base de statistiques d'un secteur;
• la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir;
• la mesure d'action positive doit être de nature temporaire, étant vouée à disparaître dès que l'objectif visé est atteint;
• la mesure d'action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d'autrui.

En plus des mesures gouvernementales, les entreprises ou organisations peuvent elles-mêmes développer des mesures d'action positive. Unia conseille alors d'expliciter clairement via une règlementation les conditions qui y sont assorties. 

L'action positive ne peut en aucun cas être confondue avec la discrimination positive. Cela signifierait qu’un candidat à un emploi déterminé ne serait pas soumis aux mêmes exigences professionnelles que les autres candidats. Ce n'est pas le cas avec l'action positive: c'est uniquement à compétences égales que la priorité peut être donnée à une personne du groupe cible visé.