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Neutralité des entreprises commerciales


En résumé

Dans le secteur privé, il est jugé légitime d’exiger une attitude de neutralité exclusive sur le plan politique, philosophique et religieuse dans les relations avec les client·e·s public·que·s et privé·e·s. La Cour de Justice de l’Union européenne a jugé que le souhait d’un·e employeur·se d’afficher une neutralité vis-à-vis des client·e·s est lié à la liberté entrepreneuriale reconnue à l’article 16 de la Charte sociale. Cette volonté est, en principe, légitime, surtout si l’employeur·se n’implique dans la réalisation de cet objectif que les collaborateur·rice·s qui peuvent être visuellement en contact avec les client·e·s et si ceci constitue une part essentielle de leur travail.

🚩 La législation antidiscrimination doit toujours être respectée. Cela signifie qu'une politique de neutralité exclusive établit une distinction indirecte fondée sur un critère protégé et doit donc être justifiée selon les principes énoncés ci-dessous :

1. L'objectif est légitime

Il doit y avoir un objectif légitime, par exemple projeter une image neutre aux clients. Au nom de la liberté d’entreprise, un employeur peut décider de mener une politique de neutralité exclusive et donc exiger une image de neutralité de la part de ses employé.e.s.  Cela s’applique uniquement à celles et ceux qui entrent en contact visuel avec la clientèle. Le signe convictionnel est envisagé du point de vue de celui qui émet le signe mais aussi du point de vue de celui qui le reçoit. Un employeur ne pourra toutefois pas appliquer une politique de neutralité à la simple demande d’un client ni quand son employé.e effectue une mission auprès d’un client, qui mènerait, lui, une politique de neutralité.

L'avis d'Unia

La Cour établit une distinction entre les membres du personnel qui sont en contact avec les clients de l’employeur et ceux qui ne sont pas en contact avec les clients mais elle ne donne pas plus de précisions sur le type de contact visuel: cela vaut-il pour tous les membres du personnel visibles par la clientèle ou uniquement pour ceux exerçant une fonction de représentation de l’entreprise?

Unia estime qu’une interprétation raisonnable de la jurisprudence de la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) s’impose. L’interdiction du port de signes convictionnels doit se limiter aux membres du personnel qui sont en relation effective avec la clientèle. La restriction des droits fondamentaux exige en effet de choisir l’interprétation la moins large possible.  

2. Les moyens doivent être appropriés

L’obligation d’afficher une image de neutralité vis-à-vis des clients est appropriée pour autant que cette politique de neutralité exclusive soit appliquée de façon effective, cohérente et systématique pour tous les membres du personnel. L’interdiction doit donc (cumulativement)  :

  • viser tous les signes convictionnels : religieux, philosophiques ou politiques
  • être appliquée de manière systématique
  • être appliquée à tous les membres du personnel en contact avec les clients.

L'avis d'Unia

Pour garantir son application cohérente et systématique à l’ensemble du personnel d’une entreprise, l’interdiction ou la limitation du port de signes convictionnels devrait figurer dans le règlement de travail et avoir fait l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux. Même si la jurisprudence ne requiert pas formellement l’inscription de cette interdiction/limitation dans le règlement de travail, il nous parait que cela permet d’apporter de la clarté et de la sécurité juridiques.

3. Les moyens doivent être nécessaire

Pour que cette interdiction ne dépasse pas le cadre du strictement nécessaire, elle doit exclusivement viser les employé.e.s qui sont en contact visuel avec les clients. En outre, l’employeur ne pourra licencier un membre du personnel qui souhaite porter un signe convictionnel qu’à condition de lui avoir proposé un autre poste sans contact avec la clientèle. Cette proposition doit être évaluée compte tenu des contraintes qu’elle impose à l’entreprise et ne doit pas générer de coûts supplémentaires pour celle-ci.

L'avis d'Unia

Unia insiste sur l’obligation pour l’employeur de rechercher un autre poste sans contact avec la clientèle au sein de son entreprise avant d’envisager tout licenciement d’une personne souhaitant porter son signe convictionnel.

Conclusion

Bien que la Cour de justice de l’Union européenne autorise les employeurs à afficher une image de neutralité vis-à-vis de leurs clients, il ne s’agit pas d’une obligation. Une politique de diversité ou une politique de neutralité inclusive restent possibles. La neutralité inclusive, contrairement à la neutralité exclusive, repose sur la pluralité affichée des appartenances convictionnelles et met l’accent sur la neutralité de la pratique professionnelle.

Unia's advies

En cas de demande de port du voile par exemple, nous recommandons à l’employeur de consulter le personnel et les partenaires sociaux pour définir une politique qui fonctionne pour le plus grand nombre de membres du personnel possible. L’outil du PGDC (Plus Grand Dénominateur Commun), notamment, peut vous aider dans cette démarche.

De quoi dois-je tenir compte si je souhaite implémenter une politique de neutralité ?

  1. Examinez le type de politique que vous souhaitez mettre en œuvre au sein de votre entreprise. En plus d'une politique de neutralité exclusive et d'une politique de neutralité inclusive, des interprétations mixtes sont également possibles. Recherchez ce qui correspond le mieux aux besoins de votre entreprise.

  2. Prêtez une attention particulière à la manière dont votre entreprise parvient à sa (nouvelle) politique. Investir dans un processus de consultation impliquant tous les acteurs. C'est important pour arriver à une politique soutenue qui anticipe les effets secondaires possibles et les conséquences (non) souhaitées.

  3. Réfléchissez à l'avance aux conséquences pratiques de votre décision : en tant qu'entreprise, une politique de neutralité exclusive crée une distinction entre les membres du personnel qui peuvent ou non entrer en contact visuel avec les clients. Cela peut rendre la mobilité et la promotion internes plus difficiles et créer une dynamique différente au sein de vos équipes.

  4. Assurez-vous que votre objectif est légitime et que la mesure est appropriée et nécessaire (car il s'agit toujours d'une distinction indirecte fondée sur un critère protégé par la loi) - examinez si une forme de neutralité plus inclusive pourrait être une option pour votre entreprise afin d'atteindre votre objectif légitime.

  5. Optez-vous pour la neutralité exclusive ? Veillez ensuite à le formaliser dans un règlement et à l'appliquer de manière cohérente et systématique.

Comment mettre en oeuvre une nouvelle politique au sein de votre entreprise?

Vous trouverez plus d'informations à ce sujet dans le Guide d'eDiv vers plus d'inclusion :

  • Sous la rubrique "Développer une politique de diversité", vous découvrirez 5 éléments constitutifs qui vous aideront à développer une politique de diversité soutenue. Vous y trouverez des conseils sur la manière de vous organiser, sur les personnes à impliquer dans le processus de changement, sur la manière de recueillir des informations, sur le rôle de vos responsables, sur ce que dit la législation en matière de bien-être et de prévention, sur le rôle de la communication dans l'ensemble du processus et sur la manière d'ancrer avec succès une nouvelle politique dans votre entreprise.

  • La section sur le recrutement et la rétention de talents diversifiés se concentre sur le cadre que vous pouvez mettre en place à partir de votre gestion du personnel afin de donner à tous les employés des chances égales au sein de votre entreprise et de créer un environnement de travail inclusif dans lequel chaque employé peut être lui-même et développer ses propres talents.

  • Dans la partie "Gérer une équipe" vous trouverez des conseils sur quatre thèmes auxquels vous pouvez être confronté en tant que manager d'équipes diversement composées, comme par exemple: comment réagir aux demandes liées à la diversité. 

En savoir plus?

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Convictions religieuses: signes et pratiques



1. Signes philosophiques et réligieux

La notion de « signes » vise tout objet, image, vêtement, symbole, plus ou moins visible, qui exprime une appartenance à une conviction religieuse, politique ou philosophique :

  • pour celui qui “émet” le signe
  • et/ou pour celui qui “reçoit” le signe.
Exemples: tableau, statue, vêtement (foulard, kipa, turban), croix, étoile de David, main de Fatima, kirpan, sigles politiques etc.


La Cour européenne des droits de l’homme a estimé, à l’égard du foulard islamique que dans la mesure où une femme estime obéir « à un précepte religieux et, par ce biais, manifeste sa volonté de se conformer strictement aux obligations de la religion musulmane, l’on peut considérer qu’il s’agit d’un acte motivé ou inspiré par une religion ou une conviction » (C.E.D.H. 10 novembre 2005 Sahin c/ Turquie). Pour la Cour, ce raisonnement s’impose même « sans se prononcer sur la question de savoir si cet acte, dans tous les cas, constitue l’accomplissement d’un devoir religieux ».

La Cour européenne adopte donc « une conception personnelle ou subjective de la liberté de religion » à l’instar de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Amselem.


2. La liberté religieuse

La Cour suprême y définit la liberté religieuse comme « la liberté de se livrer à des pratiques et d’entretenir des croyances ayant un lien avec une religion, pratiques et croyances que l’intéressé exerce ou manifeste sincèrement, selon le cas, dans le but de communiquer avec une entité divine ou dans le cadre de sa foi spirituelle, indépendamment de la question de savoir si la pratique ou la croyance est prescrite par un dogme religieux officiel ou conforme à la position de représentants religieux » (Cour suprême 30 juin 2004 Syndicat Northcrest c. Amselem).


3. Convictions religieuses et pratiques religieuses

La jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme fait la distinction entre la conviction religieuse d’une part, et, sa manifestation, d’autre part.

Cette manifestation se concrétise par des « pratiques » religieuses : le culte, l’enseignement, l’accomplissement des rites et des pratiques. On qualifie de rite par exemple la manière d’enterrer les morts et d’aménager les cimetières, ou encore, l’abattage rituel.

Voici trois situations où il est question des signes ou pratiques religieuses:



Savoir plus sur la diversité religieuse sur le lieu de travail?

De nombreuses questions sur cette thématique parviennent à Unia

La réponse d’Unia dépend du cadre légal, qui est différent pour le secteur public et pour le secteur privé. Plusieurs principes juridiques sont applicables :

  1. la liberté de pensée, de conscience et de religion ;
  2. l’interdiction de toute discrimination sur base de la conviction philosophique ou religieuse ;
  3. la liberté contractuelle, la liberté d’entreprendre (en lien avec la volonté de diffuser une image neutre de l’entreprise) et l’autorité de l’employeur·se ;      
  4. le principe de neutralité de l’État  (pour le secteur public).

Dans la pratique, il convient de trouver un équilibre entre ces différents principes.

Qu’est-ce qui est autorisé et qu’est-ce qui ne l’est pas ?

secteur privé Découvrez quels sont vos droits dans le secteur privé. 
secteur publique En savoir plus sur la neutralité inclusive ou exclusive dans les pouvoirs publics.
enseignement Les enseignant·e·s et les autres membres du personnel sont aussi libres de manifester leurs convictions.
accompagnement Laissez-vous accompagner. Découvrez l'offre de formation et de guidance d'Unia. 

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