In de privésector wordt het legitiem geacht om in de relaties met publieke en particuliere klanten blijk te willen geven van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft geoordeeld dat de wens van een werkgever om tegenover de klanten neutraliteit te tonen, verband houdt met de in artikel 16 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie erkende vrijheid van ondernemerschap. Die wil is, in beginsel, legitiem, vooral wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die visueel contact kunnen hebben met de klanten van de werkgever en wanneer dit een essentieel onderdeel van hun takenpakket uitmaakt.
🚩 De antidiscriminatiewetgeving moet wel steeds nageleefd worden. Dit betekent dat een exclusief neutraliteitsbeleid een indirect onderscheid maakt op basis van een beschermd criterium en dus gerechtvaardigd moet worden volgens onderstaande principes:
Het Hof maakt een onderscheid tussen personeelsleden die visueel contact hebben met klanten, en personeelsleden zonder visueel contact met klanten. Het Hof geeft echter geen verdere details over dit visueel contact. Geldt het ook voor personeelsleden, die op een zichtbare plaats zitten voor klanten of enkel voor personeelsleden, die het bedrijf in zichtbaar contact met klanten vertegenwoordigen ? Unia meent dat het enkel geldt voor personeelsleden, die het bedrijf vertegenwoordigen in visuele contacten met klanten. Unia baseert zich hiervoor op de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Bij het inperken van grondrechten moet je immers steeds de minst verregaande interpretatie kiezen.
Het neutraliteitsbeleid moet een passende oplossing zijn om je legitieme doel te willen bereiken. Passend betekent dat je dit exclusief neutraliteitsbeleid daadwerkelijk, coherent en systematisch oplegt aan alle personeelsleden. Het verbod moet dus :
Unia's advies:
Om de daadwerkelijke, coherente en systematische toepassing van het verbod te garanderen, moet je het verbod opnemen in het arbeidsregelement en dus in overleg met de sociale partners vastleggen. De wet vereist dit niet expliciet, maar het lijkt ons noodzakelijk voor de duidelijkheid en voor de rechtszekerheid.
Voor Unia primeert het gebod om een functie zonder visueel contact met klanten voor te stellen om zo ontslagen te vermijden.
Het Europees Hof laat een exclusief neutraliteitsbeleid voor zichtbare tekens toe bij private ondernemingen, maar het is geen verplichting. Een diversiteitsbeleid of een inclusief neutraliteitsbeleid zijn eveneens mogelijk. Inclusieve neutraliteit betekent dat personeelsleden zich in gedrag neutraal opstellen, ook al dragen ze mogelijk tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuiging. De klemtoon ligt op een professionele, klantvriendelijke communicatie met respect voor diversiteit van zowel personeelsleden als klanten.
Unia's advies |
In eDiv's Gids naar meer inclusie vind je er meer informatie over:
Het begrip veruiterlijking verwijst naar elk voorwerp, beeld, kledij en al dan niet zichtbaar symbool dat een uiting is van een religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging:
Enkele voorbeelden: een schilderij, een standbeeld , een kledingstuk (hoofddoek, keppeltje, tulband), een kruis, een davidster, een hand van Fatima, een kirpan, politieke logo's enz. |
Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens oordeelde dat met betrekking tot de islamitische hoofddoek men ervan kan uitgaan dat de gedraging gemotiveerd of geïnspireerd is door een religie of een overtuiging voor zover de vrouw meent te gehoorzamen aan “een religieuze regel en, door middel daarvan haar wil manifesteert om zich strikt aan de islamitische verplichtingen aan te passen” (E.H.R.M., 10 november 2005, Sahin/Turkije). Deze redenering geldt volgens het Hof tevens “zonder zich uit te drukken over de vraag of dit gedrag, in alle situaties, een voltooiing is van een religieuze plicht”.
Het Europees Hof neemt bijgevolg “een persoonlijke of subjectieve opvatting aan over de vrijheid van godsdienst”, naar het voorbeeld van het Hoge Gerechtshof van Canada in de zaak Amselem.
Het Hoge Gerechtshof omschrijft de godsdienstvrijheid als volgt: “de vrijheid om zich te wijden aan praktijken en een overtuiging te beleven die verbonden is aan een godsdienst, praktijken en geloofsbetuigingen die de geïnteresseerde welgemeend uitoefent en manifesteert, naargelang het geval, met als doel om te communiceren met een goddelijke entiteit of in het kader van zijn spiritueel geloof, los van de vraag of de praktijk of het geloof is voorgeschreven door een religieus dogma, dat officieel is of in overeenstemming met het standpunt van religieuze vertegenwoordigers” (Hoge Gerechtshof 30 juni 2004, Syndicat Northcrest tegen Amselem).
De rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens maakt een onderscheid tussen de religieuze overtuiging en de uiting ervan.
Die uiting krijgt concreet vorm in religieuze praktijken: eredienst, onderwijs, riten en gebruiken. Onder riten verstaan we bijvoorbeeld rituele slachtingen of de manier waarop doden worden begraven en begraafplaatsen worden ingericht.
Dit zijn drie voorbeeldsituaties waar er gesproken wordt over meerdere religies: |
Meer weten over religieuze diversiteit op de werkvloer?
Unia ontvangt veel vragen over religieuze diversiteit op de werkvloer. Het antwoord op deze vragen hangt af van het wettelijk kader. Dat is verschillend voor de publieke en de private sector en er zijn verschillende juridische principes van toepassing:
In de praktijk komt het erop neer om een evenwicht te vinden tussen deze verschillende principes.
Je kunt het schema van de module Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.
Klik hier voor een geschreven uitleg bij het schema.