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Neutralité des entreprises commerciales

Que dit la jurisprudence ?

En mars 2017, la Cour de justice de l’Union européenne s’est prononcée sur deux arrêts – affaires C-157/15 et C-88/15- relatifs à l’interdiction du port du foulard islamique par une entreprise commerciale au nom d’une politique de neutralité exclusive.

La conclusion principale de ces arrêts est qu’une entreprise commerciale peut mener une politique de neutralité exclusive, sous certaines conditions. La liberté d’entreprise autorise les sociétés à afficher une image neutre auprès de leurs clients. Elles peuvent donc interdire à leur personnel en contact visuel avec la clientèle de porter des signes convictionnels visibles. Cela concerne les signes religieux, philosophiques ou politiques.

Une politique de neutralité exclusive constitue une distinction indirecte et doit donc être justifiée :
  • Objectif légitime 
Au nom de la liberté d’entreprise, un employeur peut décider de mener une politique de neutralité exclusive et donc exiger une image de neutralité de la part de ses employé.e.s.  Cela s’applique uniquement à celles et ceux qui entrent en contact visuel avec la clientèle. Le signe convictionnel est envisagé du point de vue de celui qui émet le signe mais aussi du point de vue de celui qui le reçoit.

Un employeur ne pourra toutefois pas appliquer une politique de neutralité à la simple demande d’un client ni quand son employé.e effectue une mission auprès d’un client, qui mènerait, lui, une politique de neutralité.

  • Moyen approprié 
L’obligation d’afficher une image de neutralité vis-à-vis des clients est appropriée pour autant que cette politique de neutralité exclusive soit appliquée de façon effective, cohérente et systématique pour tous les membres du personnel. L’interdiction doit donc (cumulativement)  :
      • viser tous les signes convictionnels : religieux, philosophiques ou politiques;
      • être appliquée de manière systématique ;
      • être appliquée à tous les membres du personnel en contact avec les clients.

  • Moyen nécessaire 
Pour que cette interdiction ne dépasse pas le cadre du strictement nécessaire, elle doit exclusivement viser les employé.e.s qui sont en contact visuel avec les clients.

En outre, l’employeur ne pourra licencier un membre du personnel qui souhaite porter un signe convictionnel qu’à condition de lui avoir proposé un autre poste sans contact avec la clientèle. Cette proposition doit être évaluée compte tenu des contraintes qu’elle impose à l’entreprise et ne doit pas générer de coûts supplémentaires pour celle-ci.

Que recommande Unia ?
  • Objectif légitime
La Cour établit une distinction entre les membres du personnel qui sont en contact avec les clients de l’employeur et ceux qui ne sont pas en contact avec les clients mais elle ne donne pas plus de précisions sur le type de contact visuel: cela vaut-il pour tous les membres du personnel visibles par la clientèle ou uniquement pour ceux exerçant une fonction de représentation de l’entreprise?

Unia estime qu’une interprétation raisonnable de la jurisprudence de la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) s’impose. L’interdiction du port de signes convictionnels doit se limiter aux membres du personnel qui sont en relation effective avec la clientèle. La restriction des droits fondamentaux exige en effet de choisir l’interprétation la moins large possible.  

  • Moyen approprié
Pour garantir son application cohérente et systématique à l’ensemble du personnel d’une entreprise, l’interdiction ou la limitation du port de signes convictionnels devrait figurer dans le règlement de travail et avoir fait l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux. Même si la jurisprudence ne requiert pas formellement l’inscription de cette interdiction/limitation dans le règlement de travail, il nous parait que cela permet d’apporter de la clarté et de la sécurité juridiques.

  • Moyen nécessaire
Unia insiste sur l’obligation pour l’employeur de rechercher un autre poste sans contact avec la clientèle au sein de son entreprise avant d’envisager tout licenciement d’une personne souhaitant porter son signe convictionnel.

Qu’est-ce que cela implique pour l’employeur ?

Bien que la Cour de justice de l’Union européenne autorise les employeurs à afficher une image de neutralité vis-à-vis de leurs clients, il ne s’agit pas d’une obligation. Une politique de diversité ou une politique de neutralité inclusive* restent possibles.
 

De quoi dois-je tenir compte si je souhaite implémenter une politique de neutralité ?
 
Voici quelques points d’attention si vous décidez de mettre en place une politique de neutralité exclusive (avec interdiction des signes convictionnels) au sein de votre entreprise :

  • Le fait de faire une distinction au sein de votre personnel entre empoyé.e.s avec contact et sans contact avec la clientèle peut mener à des difficultés en termes de dynamique d’équipe, de mobilité interne et de promotion.
  • Si vous optez pour une politique de neutralité exclusive, veillez à la formaliser dans un règlement et à l’appliquer de façon cohérente et systématique.
 
Comment arriver à une solution ?
 
Unia attire l’attention sur la manière dont une entreprise définit sa politique. En cas de demande de port du voile par exemple, nous conseillons vivement à l’employeur de gérer la question en concertation avec le personnel et les partenaires sociaux afin d’arriver à une décision qui satisfasse le plus grand nombre. L’outil du PGDC (Plus Grand Dénominateur Commun), notamment, peut vous aider dans cette démarche. Vous verrez que la façon d’aboutir à un résultat est souvent plus importante que le résultat lui-même.
 
Où puis-je trouver de l’information sur le port de signes convictionnels ?
 
N’hésitez pas à consulter ce site développé par Unia.
 
*la neutralité inclusive, contrairement à la neutralité exclusive, repose sur la pluralité affichée des appartenances convictionnelles et met l’accent sur la neutralité de la pratique professionnelle.

Articles liés

Convictions religieuses: signes et pratiques

La notion de « signes » vise tout objet, image, vêtement, symbole, plus ou moins visible, qui exprime une appartenance à une conviction religieuse, politique ou philosophique :

  • pour celui qui “émet” le signe
  • et/ou pour celui qui “reçoit” le signe.

Exemple: tableau, statue, vêtement (foulard, kipa, turban), croix, étoile de David, main de Fatima, kirpan, sigles politiques etc.

La Cour européenne des droits de l’homme a estimé, à l’égard du foulard islamique que dans la mesure où une femme estime obéir « à un précepte religieux et, par ce biais, manifeste sa volonté de se conformer strictement aux obligations de la religion musulmane, l’on peut considérer qu’il s’agit d’un acte motivé ou inspiré par une religion ou une conviction » (1).

Pour la Cour, ce raisonnement s’impose même « sans se prononcer sur la question de savoir si cet acte, dans tous les cas, constitue l’accomplissement d’un devoir religieux ». La Cour européenne adopte donc « une conception personnelle ou subjective de la liberté de religion » à l’instar de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Amselem. La Cour suprême y définit la liberté religieuse comme « la liberté de se livrer à des pratiques et d’entretenir des croyances ayant un lien avec une religion, pratiques et croyances que l’intéressé exerce ou manifeste sincèrement, selon le cas, dans le but de communiquer avec une entité divine ou dans le cadre de sa foi spirituelle, indépendamment de la question de savoir si la pratique ou la croyance est prescrite par un dogme religieux officiel ou conforme à la position de représentants religieux » (2).

La jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme fait la distinction entre la conviction religieuse d’une part, et, sa manifestation, d’autre part.

Cette manifestation se concrétise par des « pratiques » religieuses : le culte, l’enseignement, l’accomplissement des rites et des pratiques. On qualifie de rite par exemple la manière d’enterrer les morts et d’aménager les cimetières, ou encore, l’abattage rituel.

Voici trois situations où il est question des signes ou pratiques religieuses:

Vous pouvez consulter toutes les situations sur les convictions si vous cliquez sur l'onglet Critères et ensuite sur Convictions religieuses. 

(1) C.E.D.H. 10 novembre 2005 Sahin c/ Turquie

(2) Cour suprême 30 juin 2004 Syndicat Northcrest c. Amselem



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