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Clause de non-discrimination


Une clause de non-discrimination peut être utilisée dans différents contextes : elle peut poser le cadre des relations entre les travailleurs et l’organisation. Elle peut poser également des garanties dans les collaborations entre l’organisation et les tiers (en cas d’externalisation, de collaborations contractuelles, etc.)

Assurez-vous de vous poser les questions suivantes :

  • Votre règlement du travail contient-il une clause de non-discrimination ?
  • Cette clause concerne-t-elle différents domaines : les aménagements raisonnables, la communication entre collègues, l’utilisation des médias sociaux dans un contexte professionnel, etc. ?
  • La clause est-elle liée aux possibilités de sanctions disciplinaires prévues par le règlement du travail ?
  • Les conditions générales contractuelles contiennent-elles une clause de non-discrimination, éventuellement assortie d'une clause de résiliation pour mettre fin aux contrats en cours ?

🚩 L’introduction d’une clause de non-discrimination implique la mise en place d’une procédure de plainte. Pour en savoir plu, consultez le Guide vers plus d'inclusion - Focus sur le bien-être et la prévention.

outils OutilManuel intersectoriel - Code de non-discrimination

Modèle de clause pour le domein du travail intérimaire. 

En cas de non-respect par l’utilisateur de ses obligations légales ou des conditions générales, comme le non-paiement, l’entreprise de travail intérimaire a le droit, sans être redevable de dommages et intérêts quelconques, de considérer les contrats en cours comme dissous et de retirer immédiatement ses travailleurs intérimaires.
 
Plus spécifiquement, si l’utilisateur se rend coupable à l’égard des travailleurs intérimaires occupés dans son entreprise d’une discrimination, entre autres, sur base du

  • genre
  • origine nationale ou ethnique
  • couleur de peau
  • handicap ou état de santé
  • âge
  • conviction religieuse ou philosophique
  • orientation sexuelle (tels qu’ils sont spécifiés notamment dans la loi contre le racisme du 30 juillet 1981, la loi générale antidiscrimination du 10 mai 2007, la loi genre du 10 mai 2007 et la réglementation régionale antidiscrimination)

ou si l’utilisateur demande à l’entreprise de travail intérimaire de traiter les candidats ou les travailleurs intérimaires de manière discriminatoire, comme spécifié ci-dessus, l’entreprise de travail intérimaire sera autorisée à considérer les contrats en cours comme dissous. L'effet sera immédiat après l’envoi d’une lettre motivée envoyée en recommandé: l'entreprise de travail intérimaire sera autorisée à retirer immédiatement ses travailleurs intérimaires, sans être redevable de dommages et intérêts quelconques. 
 
Si l'utilisateur maintient ses critères discriminatoires ou signale qu'il va s'adresser à une autre entreprise de travail intérimaire si l'on ne donne pas suite à sa demande, l’entreprise de travail intérimaire peut communiquer les données personnelles de l'utilisateur responsable à:

  • un organisme public compétent en matière d'égalité de traitement ou un syndicat (en vue d'assurer le suivi juridique, entres autres de porter assistance aux personnes lésées) et/ou
  • les services d’inspection compétentes (entre autres en vue de constater la discrimination).




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Détecter une situation de discrimination et à y réagir de manière adéquate

Pourquoi est-ce si important?

  • l'employeur court non d’importants risques juridiques et financiers:action en cessation, responsabilité civile pour le versement de dommages-intérêts, exclusion des marchés publics,...
  • il prend le risque de voir ternir l'image de son entreprise
  • des pratiques discriminatoires peuvent avoir des conséquences fâcheuses pour l'employeur. Elles peuvent renforcer les tensions qui risquent de:
    • perturber la bonne organisation du travail;
    • augmenter le risque d'accidents du travail;
    • engendrer une perte de rendement suite à la démotivation ou aux absences pour cause de maladie;
    • créer une culture d'entreprise négative où les compétences et l’aptitude des travailleurs se trouvent subordonnés à d'autres critères, etc.

Comment réagir de manière adéquate?

Les sanctions disciplinaires sont un moyen d'agir contre les discriminations sans devoir recourir immédiatement à la plus lourde sanction, à savoir un licenciement. L’employeur doit respecter un certain nombre de conditions pour mettre en place des sanctions disciplinaires.

Voici les quelques principes de base :

  1. Le règlement de travail doit mentionner que des sanctions sont possibles en cas de discrimination et de harcèlement fondés sur un critère protégé par la loi. L'employeur peut prévoir une clause antidiscrimination qui renvoie aux lois antidiscrimination et à la loi sur le bien-être au travail. Il peut aussi aller au-delà de la législation et créer une culture d'entreprise respectueuse des travailleurs, des fournisseurs et des clients quels que soient leur origine nationale, sexe, orientation sexuelle, religion, etc. 

  2. Dans ce règlement du travail, l’employeur doit prévoir une liste des sanctions auxquelles la personne s'expose en cas de violation de la clause de non-discrimination.

    Par exemple:

    • blâme (avis écrit, note dans le dossier personnel) ;
    • révocation d'un bonus ;
    • amende (avec montant maximum et qui serait utilisé pour le personnel) ;
    • suspension avec perte de salaire (1 à 3 jours) ;

  3. la sanction doit être proportionnelle à la gravité du comportement discriminatoire et dépend donc du contexte et des faits concrets.Il n'est pas nécessaire pourtant de spécifier à l'avance quelle sanction s'applique à quelle discrimination.

  4. La sanction disciplinaire doit être communiquée au travailleur responsable d'une discrimination le premier jour ouvrable après que la personne responsable de la surveillance (direction, RH, chef d'équipe) ait pris connaissance de la discrimination. Sinon, la peine pourrait être déclarée nulle et non avenue. La prise de connaissance des faits peut donc se produire après les faits discriminatoires. Mais il est important de réagir rapidement. Une procédure de déclaration interne et un devoir de signalement de la part des fonctions dirigeantes sont des solutions intéressantes.

  5. L'employé qui souhaite contester une sanction pour discrimination doit pouvoir être entendu. La réglementation du travail doit prévoir une procédure pour offrir à l'employé le droit au récit.

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