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Loi bien-être (Loi Anti-harcèlement)

Tout employeur est tenu de promouvoir le bien-être de ses employés. C'est ce que stipule la loi sur le bien-être du 4 août 1996, qui réglemente la prévention et la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. En 2014, cette loi a été complétée par de nouvelles dispositions relatives aux risques psychosociaux au travail. Nous détaillons ci-dessous cette législation.

  1. Objet de la loi
  2. Les différents manifestations de harcèlement au travail
  3. Les rôles de la personne de confiance et du conseiller en prévention 
  4. Le mécanisme de protection contre les représailles
  5. L'action en justice
  6. Le rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail
  7. Les conseils pratiques pour prévenir le harcèlement


Objet de la loi

La loi sur le "bien-être au travail" du 4 août 1996 réglemente la prévention et la protection de la santé et la sécurité au travail.

Chaque employeur est tenu de prendre des mesures pour éviter les «risques psychosociaux au travail» ou pour éviter ou limiter les dommages causés par ces risques.

🚩 La violence, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail font partie des risques psychosociaux au travail et sont repris dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux au travail.

Par conséquent, l'employeur doit prévoir des mesures appropriées pour prévenir le harcèlement et pour y mettre fin. Il doit effectuer des analyses de risques, intégrer la prévention de ces risques dans ses plans de prévention, donner des instructions aux gestionnaires et intégrer des procédures de conciliation «internes» dans le règlement de travail.

 
Les différents manifestations de harcèlement au travail

  • Isoler la personne en l’ignorant, en interdisant à ses collègues de lui parler, en ne l’invitant pas aux réunions,...
  • Empêcher la personne de s’exprimer en l’interrompant continuellement, en la critiquant de manière systématique
  • Discréditer la personne en ne lui confiant aucune tâche, en ne lui imposant que des tâches inutiles ou qui sont impossibles à réaliser, en dissimulant l’information nécessaire à l’exécution de son travail, en la surchargeant de travail,…
  • Porter atteinte à  la personne en tant qu’individu en la rabaissant, en diffusant des ragots à son sujet, en critiquant ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée...
  •  ….

Les rôles de la personne de confiance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux

Les travailleurs qui s’estiment victimes de violence, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel peuvent faire appel à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux pour demander qu’ils interviennent de manière informelle et confidentielle, par exemple en entamant une conciliation. Dans cette hypothèse, il n'existe aucune protection pour le demandeur et l'employeur n'est au courant qu’à la demande du travailleur.

Dans les cas plus graves, le travailleur peut déposer par écrit, une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. La loi prévoit un entretien personnel avec ce dernier où le travailleur reçoit des renseignements sur les éléments que doit comprendre sa demande pour qu’elle soit valable, le déroulement de la procédure, les conséquences et les risques liés à l’introduction de la demande, la protection contre des représailles éventuelles, etc. Cet entretien obligatoire doit avoir lieu dans les 10 jours calendrier après que le travailleur ait exprimé auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux sa volonté d’introduire une demande formelle.

Le conseiller en prévention entend toutes les parties prenantes et formule ensuite un avis  à l'employeur. Deux mois après réception de l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux, l’employeur communique sa décision écrite et motivée par rapport à la demande au :

  • conseiller en prévention aspects psychosociaux
  • demandeur et autres personnes concernées le cas échéant
  • conseiller en prévention interne quand le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe de prévention.

Inspection du Contrôle du bien-être au travail:

Si l'employeur ne prend pas les mesures appropriées, le travailleur peut demander à l'inspection «contrôle du bien-être au travail» d’intervenir. Cette dernière peut imposer des mesures à l’employeur. Dans certains cas, le conseiller en prévention psychosocial devra saisir cette inspection.

 
Le mécanisme de protection contre les représailles

Vu le caractère plus conflictuel de l’intervention psychosociale formelle, la loi prévoit un mécanisme de protection contre les représailles tant pour le demandeur que pour les témoins. La période de protection est de 12 mois à partir de la réception de la demande formelle.

Si l'employeur ne peut pas démontrer que  le travailleur a été licencié pour un autre motif que le dépôt de la demande formelle , une indemnité supplémentaire de six mois de salaire est alors due.

D'un autre côté, le conseiller en prévention peut refuser l’intervention lorsqu’il n’y a pas de violences, de harcèlement moral ou sexuel au travail manifestes. Des sanctions peuvent s’appliquer en cas d’abus de la procédure.

 
La loi bien-être: également pour les harcèlements discriminatoires

La définition du harcèlement selon les lois antidiscrimination rejoint en grande partie celle de la violence (verbale ou physique), du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel au travail selon la loi « bien-être ». Comme la loi « bien-être » prévoit des procédures de conciliation et autres, la législation contre les discriminations dit que c’est la loi « bien-être » qui s’applique pour ces comportements. Lorsqu'il y a violence (verbale ou physique), harcèlement moral ou harcèlement sexuel basés sur un critère protégé (couleur de la peau, orientation sexuelle, sexe,...), Unia ou l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes sont compétents pour accompagner les victimes durant les procédures internes mises en place selon la loi « bien-être », intervenir auprès de l’employeur en cas d’échec et, si nécessaire, agir en justice.

 

Le rôle du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail  

Les représentants des travailleurs dans le CPPT (Comité pour la Prévention et la Protection au Travail) peuvent soulever ces questions et formuler des recommandations et des pistes de solutions au niveau collectif, qui peuvent ensuite être soumises à la direction.

Les conseils pratiques pour prévenir le harcèlement

Pour prévenir le harcèlement au travail, il existe plusieurs pistes:

  • Appliquer la loi sur le bien-être au travail dans la pratique.
  • Désigner un conseiller en prévention psychosocial (externe ou interne)
  • Encourager des travailleur-euse-s sur le terrain à devenir des personnes de confiance.
  • Former les membres de la ligne hiérarchique à une bonne gestion du personnel en portant son attention sur la charge de travail, les méthodes d'évaluation, les pressions, vexations et humiliations répétées…

Il est important, en tant que responsable, de vous positionner clairement contre le harcèlement et de communiquer sur les conséquences pour l'auteur. C'est particulièrement le cas pour un harcèlement discriminatoire (pour les groupes concernés par les critères protégés).

En effet, il peut exister un sentiment d'impunité quant aux comportements inadéquats (remarques déplacées, blagues douteuses, etc.) concernant les personnes d'origine étrangère, LGBTIQ, les femmes, etc. En ce qui concerne le harcèlement sur base d'un critère protégé, le tribunal peut appliquer une peine plus lourde pour circonstance aggravante.

Ces conseils peuvent être utiles pour prévenir le harcèlement moral dans les équipes:

  • appliquer et faire appliquer les valeurs de l'entreprise comme le respect et la collaboration - Découvrez plus d'information sur ce sujet dans la Guide vers plus d'inclusion - Intégrez la diversité dans votre mission et dans votre vision
  • garantir un cadre de travail respectueux des individus (un code de conduite)
  • clarifier les rôles et les missions de chacun
  • maintenir la solidarité entre les travailleurs, stimuler l'esprit d'équipe
  • créer une relation de confiance avec ses collaborateurs
  • reconnaître et discuter les difficultés
  • ne pas rester seul en cas de doute, discuter avec le conseiller en prévention ou la personne de confiance
  • clarifier la différence entre taquineries et le harcèlement ou l'intimidation

conseil Vous trouverez des brochures et des outils pratiques pour vous aider à travailler sur cette thématique dans la banque de données d'eDiv: "Outils pratiques". Filtrez sur "politique de prévention" afin de les trouver facilement. Sur le site respectautravail.be vous retrouvez également plus amples d'informations. 




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