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Mesures disciplinaires



Détecter rapidement une situation de discrimination et y réagir de manière adéquate

Pourquoi est-ce si important?

  • l'employeur court d’importants risques juridiques et financiers : action en cessation, responsabilité civile pour le versement de dommages-intérêts, exclusion des marchés publics, etc.
  • il prend le risque de voir ternir l'image de son entreprise
  • la discrimination peut entraîner des tensions qui perturbent la bonne organisation du travail ou augmentent le risque d'accidents du travail et de perte de performance par démotivation ou absence pour cause de maladie
  • la discrimination et le racisme entraînent une culture d'entreprise négative : les compétences et les aptitudes de travail sont subordonnées à d'autres critères et le risque d'abandon et de départ d'employés de valeur augmente

Comment réagir de manière adéquate?

Les sanctions disciplinaires sont un moyen d'agir contre les discriminations sans devoir recourir immédiatement à la sanction la plus lourde, à savoir un licenciement. L’employeur doit respecter un certain nombre de conditions pour mettre en place des sanctions disciplinaires.

Voici les quelques principes de base :

  1. Le règlement de travail doit mentionner que des sanctions sont possibles en cas de discrimination et de harcèlement fondés sur un critère protégé par la loi. L'employeur peut prévoir une clause antidiscrimination qui renvoie aux lois antidiscrimination et à la loi sur le bien-être au travail. Il peut aussi aller au-delà de la législation et créer une culture d'entreprise respectueuse des travailleurs, des fournisseurs et des clients quels que soient leur origine nationale, sexe, orientation sexuelle, religion, etc. 

  2. Dans ce règlement du travail, l’employeur doit prévoir une liste des sanctions auxquelles la personne s'expose en cas de violation de la clause de non-discrimination.
    Par exemple:

    • blâme (avis écrit, note dans le dossier personnel),
    • révocation d'un bonus,
    • amende (avec un montant maximum et dont le bénéfice va au personnel),
    • suspension avec perte de salaire (1 à 3 jours)
    • etc.

  3. la sanction doit être proportionnelle à la gravité du comportement discriminatoire et dépend donc du contexte et des faits concrets.Il n'est cependant pas nécessaire de spécifier à l'avance quelle sanction s'applique à quelle discrimination.

  4. La sanction disciplinaire doit être communiquée au travailleur responsable d'une discrimination le premier jour ouvrable après que la personne responsable de la surveillance (direction, RH, chef d'équipe) ait pris connaissance de la discrimination. Sinon, la peine pourrait être déclarée nulle et non avenue. La prise de connaissance des faits peut donc se produire après les faits discriminatoires. Mais il est important de réagir rapidement. Une procédure de déclaration interne et un devoir de signalement de la part des fonctions dirigeantes sont des solutions intéressantes.

  5. L'employé qui souhaite contester une sanction pour discrimination doit pouvoir être entendu. La réglementation du travail doit prévoir une procédure pour offrir à l'employé un droit au recours.


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Clause de non-discrimination

Une clause de non-discrimination vous donne un outil juridiquement contraignant pour réagir de manière appropriée en cas de discrimination de la part d'employés, de clients, de fournisseurs ou d'autres parties contractantes.


Pourquoi est-ce important ?

L'interdiction légale de la discrimination dans les relations de travail ou lors de l'offre de biens ou de services s'applique uniquement à l'employeur ou au prestataire de services car ils sont dans une position de pouvoir, juridiquement ou dans les faits, où ils peuvent discriminer. Entre employés ou particuliers, s’applique uniquement l'interdiction légale de harcèlement ou d'intimidation en raison de caractéristiques personnelles protégées (origine, âge, handicap, orientation sexuelle, convictions religieuses ou philosophiques, etc.).

Que faire alors en tant qu'entreprise face à un comportement discriminatoire entre employés ? Ou avec les questions discriminatoires que vos clients vous posent ? Ou avec le comportement discriminatoire d'un sous-traitant ? Une clause de non-discrimination claire vous permet d'étendre contractuellement l'interdiction légale de la discrimination. De cette façon, vous anticipez les problèmes qui peuvent survenir et vous agissez de manière préventive pour un environnement de travail sans discrimination.


Différentes clauses de non-discrimination

En fonction du contexte et de l'objectif que vous souhaitez atteindre, vous pouvez choisir entre :

👉🏻 Une clause dans le règlement du travail : cela vous permet de réglementer les relations de travail au sein de votre entreprise

👉🏽 Une clause dans les conditions générales d'un contrat : exclure le racisme et la discrimination dans les formes contractuelles de collaboration entre clients et entreprises, comme, par exemple, dans les conditions générales du contrat entre les sociétés de titres-services et leurs clients ou entre une agence de travail temporaire et leurs clients.

👉🏿 Une clause dans les cahiers des charges et les contrats des appels d'offres (publics) : prendre des mesures correctives ou, si nécessaire, des sanctions en cas de discrimination et demander des engagements concrets aux fournisseurs (publics) et à leurs sous-traitants pour prévenir la discrimination dans le cadre d'un marché (public).

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Résumé du Module Loi

🚩 Remarque le présent schéma reste d’application mais ne tient pas encore compte de certains changements de loi récents, notamment concernant les critères protégés. Si vous voulez savoir plus sur ces changements légaux, vous pouvez consulter les explications d'Unia et de l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes.  

Vous pouvez télécharger et distribuer la brochure eDiv concernant la Loi. Le pdf est accessible aux lecteurs d'écran.

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