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Convictions religieuses: signes et pratiques



1. Signes philosophiques et réligieux

La notion de « signes » vise tout objet, image, vêtement, symbole, plus ou moins visible, qui exprime une appartenance à une conviction religieuse, politique ou philosophique :

  • pour celui qui “émet” le signe
  • et/ou pour celui qui “reçoit” le signe.
Exemples: tableau, statue, vêtement (foulard, kipa, turban), croix, étoile de David, main de Fatima, kirpan, sigles politiques etc.


La Cour européenne des droits de l’homme a estimé, à l’égard du foulard islamique que dans la mesure où une femme estime obéir « à un précepte religieux et, par ce biais, manifeste sa volonté de se conformer strictement aux obligations de la religion musulmane, l’on peut considérer qu’il s’agit d’un acte motivé ou inspiré par une religion ou une conviction » (C.E.D.H. 10 novembre 2005 Sahin c/ Turquie). Pour la Cour, ce raisonnement s’impose même « sans se prononcer sur la question de savoir si cet acte, dans tous les cas, constitue l’accomplissement d’un devoir religieux ».

La Cour européenne adopte donc « une conception personnelle ou subjective de la liberté de religion » à l’instar de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Amselem.


2. La liberté religieuse

La Cour suprême y définit la liberté religieuse comme « la liberté de se livrer à des pratiques et d’entretenir des croyances ayant un lien avec une religion, pratiques et croyances que l’intéressé exerce ou manifeste sincèrement, selon le cas, dans le but de communiquer avec une entité divine ou dans le cadre de sa foi spirituelle, indépendamment de la question de savoir si la pratique ou la croyance est prescrite par un dogme religieux officiel ou conforme à la position de représentants religieux » (Cour suprême 30 juin 2004 Syndicat Northcrest c. Amselem).


3. Convictions religieuses et pratiques religieuses

La jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme fait la distinction entre la conviction religieuse d’une part, et, sa manifestation, d’autre part.

Cette manifestation se concrétise par des « pratiques » religieuses : le culte, l’enseignement, l’accomplissement des rites et des pratiques. On qualifie de rite par exemple la manière d’enterrer les morts et d’aménager les cimetières, ou encore, l’abattage rituel.

Voici trois situations où il est question des signes ou pratiques religieuses:



Savoir plus sur la diversité religieuse sur le lieu de travail?

De nombreuses questions sur cette thématique parviennent à Unia

La réponse d’Unia dépend du cadre légal, qui est différent pour le secteur public et pour le secteur privé. Plusieurs principes juridiques sont applicables :

  1. la liberté de pensée, de conscience et de religion ;
  2. l’interdiction de toute discrimination sur base de la conviction philosophique ou religieuse ;
  3. la liberté contractuelle, la liberté d’entreprendre (en lien avec la volonté de diffuser une image neutre de l’entreprise) et l’autorité de l’employeur·se ;      
  4. le principe de neutralité de l’État  (pour le secteur public).

Dans la pratique, il convient de trouver un équilibre entre ces différents principes.

Qu’est-ce qui est autorisé et qu’est-ce qui ne l’est pas ?

secteur privé Découvrez quels sont vos droits dans le secteur privé. 
secteur publique En savoir plus sur la neutralité inclusive ou exclusive dans les pouvoirs publics.
enseignement Les enseignant·e·s et les autres membres du personnel sont aussi libres de manifester leurs convictions.
accompagnement Laissez-vous accompagner. Découvrez l'offre de formation et de guidance d'Unia. 

Articles liés

Entreprises de tendance

La législation antidiscrimination protège des discriminations mais comporte aussi certaines exceptions. L'entreprise de tendance est l'une des ces exceptions à la loi car elle permet de justifier une distinction directe fondée sur le critère conviction religieuse et philosophique. Il s'agit d'une application particulière de la notion d'exigence professionnelle essentielle et déterminante

Selon la législation antidiscrimination, une entreprise de tendance peut donc faire une différence de traitement sur base de la conviction religieuse. Les entreprises de tendance peuvent demander au/à la candidat/e de s'identifier à l'éthique de l'entreprise ou de l'institution. Une attitude de confiance et de loyauté envers les fondements de l'organisation peut alors être exigée. 

Une entreprise de tendance, vu l'identité qui la caractérise, ne peut pas appliquer une politique de neutralité. Elle peut toutefois mener une politique de diversité qui tienne compte de son identité.

attention  Une entreprise de tendance est une exception à l'interdiction de discrimination qui doit strictement respecter les limites précises imposées par les textes légaux.

Quelles organisations peuvent se prévaloir du statut d’entreprise de tendance ?

Il y a deux types d'organisation:

  • celles qui ont pour objectif inhérent de promouvoir une religion ou une conviction;
  • celles qui se fondent sur une éthique pour conduire leurs activités. Cette éthique convictionnelle est présente de façon systématique dans toutes les activités quotidiennes; les activités découlent de l'éthique.

Par exemple:

  • Un hôpital catholique, dont le fil rouge de la gestion repose sur la pensée catholique, demande à ses médecins de ne pas pratiquer l'avortement, car cela fait partie intégrante du critère conviction religieuse.
  • Une organisation de libres penseurs demande à ses collaborateurs, prestataires de services, de ne pas porter de signes religieux visibles. Le service veut proposer des marriages, naissances ou enterrements selon les préceptes de la libre-pensée, et non selon des préceptes religieux.
  • Un parti politique demande à ses chargés de missions de s'affilier au parti, car ils ont accès à de l'information stratégiquement sensible. 
  • Par contre, une organisation environnementale ne pourra pas licencier son employée à cause de sa sympathie pour un parti d'extrême droite, car l'organisation travaille sur un critère autre que la conviction politique. Une organisation syndicale a, quant à elle, été autorisée à licencier un responsable IT d'extrême droite car il avait accès à toute l'information sensible.

Quelle sont les limites de l'exception?

  • En Belgique, cette exception est limitée au critère de la conviction religieuse, politique ou philosophique. Dans ce sens, une école catholique ne pourra jamais refuser de recruter un professeur homosexuel pour un cours de mathématiques et même, sous réserve de ce qui est dit plus bas, pour un cours de religion.
  • L'exception doit toujours être appréciée en lien avec la fonction exercée ou à pourvoir, sa nature et son contexte. Les éléments propres à la vie privée d’un individu ne peuvent pas influencer son recrutement ou son licenciement. Une attitude loyale peut quant à elle être requise.
    • Voici un exemple de manque de confiance et de loyauté: un professeur de mathématiques travaille dans une école catholique et tient un blog qui attire beaucoup de visiteurs. L'un de ses posts nie l'existence divine et il critique sur cette base le concept d'écoles libres, dont les écoles catholiques.  
  • Le Conseil d’Etat a déjà, à plusieurs reprises, eu à se prononcer sur le port de signes religieux dans l’enseignement. Sur cette page, les décisions sont résumées par Communauté.


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Cette page fournit des informations plus détaillées sur le port de signes religieux dans l'enseignement

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Neutralité de l'état


Le cadre légal Belge

L'État belge est neutre, cela ne fait pas de doute. Pourtant, l'expression «neutralité de l'État » n'apparaît pas comme telle dans la Constitution belge. On peut toutefois déduire cette neutralité à partir de plusieurs articles de la Constitution :

  • l'article 19 garantit la liberté des cultes, leur exercice public et la liberté d'expression ;
  • l'article 20 précise que l'État ne peut imposer de contraintes à l'exercice et aux cérémonies du culte ;
  • l'article 21 interdit toute intervention de l'État dans la nomination des ministres du culte.

La neutralité du service public figure indirectement dans les motifs de dérogation à la liberté fondamentale d’expression ou de conviction visée par l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, au titre de la protection des droits et libertés d’autrui et plus précisément d’un impératif de garantir à l’ensemble des citoyens un accès égal au service public.

Le Conseil d’Etat reconnaît par ailleurs que « la neutralité des pouvoirs publics est un principe constitutionnel qui, s’il n’est pas inscrit comme tel dans la Constitution, est cependant intimement lié à l’interdiction de discrimination en général et au principe d’égalité des usagers du service public en particulier. Dans un État de droit démocratique, l'autorité se doit d'être neutre, parce qu'elle est l'autorité de et pour tous les citoyens et qu'elle doit, en principe, les traiter de manière égale sans discrimination basée sur leur religion, leur conviction ou leur préférence pour une communauté ou un parti. Pour ce motif, on peut dès lors attendre des agents des pouvoirs publics que, dans l'exercice de leurs fonctions, ils observent strictement eux aussi, à l'égard des citoyens, les principes de neutralité et d'égalité des usagers ». Il constitue donc un motif légitime de restriction de la liberté religieuse.

Ce principe de neutralité est également inscrit dans un certain nombre d'arrêtés royaux et d'arrêtés des gouvernements des régions et des communautés.

A titre d’exemple :

  • L'arrêté royal fédéral du 14 juin 2007 énonçant en son article 8 que : « L'agent de l'État respecte strictement les principes de neutralité, d'égalité de traitement et de respect des lois, règlements et directives. Lorsqu'il est, dans le cadre de ses fonctions, en contact avec le public, l’agent de l'État évite toute parole, toute attitude, toute présentation qui pourrait être de nature à ébranler la confiance du public en sa totale neutralité, en sa compétence ou en sa dignité »( Reformulation des « droits et devoirs des agents » contenus dans l’Arrêté Royal du 2 octobre1937 portant statut des agents de l’Etat).
  • La circulaire ministérielle N°573 du 17 août 2007 relative au cadre déontologique des agents de la fonction publique administrative fédérale précise sur ce point que « dans le respect de leurs droits constitutionnels, les agents font en sorte que leur participation ou leur implication dans des activités politiques ou philosophiques ne porte pas atteinte à la confiance de l’usager dans l’exercice impartial, neutre et loyal de leur fonction ».
  • L’article 3bis §4 de l’Arrêté du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant sur le statut des agents de l’Etat dispose que : « L'agent traite les usagers de ces services avec bienveillance. Dans la manière dont il répond aux demandes des usagers ou dont il traite les dossiers, il respecte strictement les principes de neutralité, égalité de traitement et de respect des lois règlements et directives. Même en dehors de l'exercice de ses fonctions, l'agent évite tout comportement contraire à la dignité de ses fonctions. Il évite aussi toute situation où, même par personne interposée, il pourrait être associé à des occupations contraires à la dignité de ses fonctions ».

🚩 La loi stipule clairement que l'agent public en Belgique doit se comporter de manière impartiale, non discriminatoire et loyale.


De quoi s'agit-il quand on parle de "neutralité" dans une fonction publique?

Les choses sont beaucoup moins claires dès que l'on aborde la question de l'apparence de neutralité. Si tout le monde s'accorde à dire qu'il ne peut y avoir de neutralité sans apparence de neutralité, à ce jour aucun texte législatif n'a défini ce que l'on entend précisément par « apparence de neutralité ». A cet égard, il y a lieu de se pencher sur l'opposition entre l'apparence de neutralité et les libertés fondamentales de tout agent du service public.

Neutralité exclusive ou inclusive des services publics ou quelque chose entre les deux ?

Il n'existe pas de définition du concept de neutralité des agents des services publics en Belgique. Le concept même de neutralité fait l'objet d'interprétations divergentes:

  • exclusive au sens où elle requiert l'abstention de toute démonstration d'appartenance convictionnelle ;
  • ou inclusive dans le sens où elle se manifeste par la pluralité affichée des appartenances convictionnelles.

Entre les deux se trouvent de multiples conceptions "mixtes":

  • réserver l'apparence de neutralité par exemple aux agents qui sont en contact avec le public ( "première ligne"), ou encore aux agents qui exercent une autorité sur les usagers, etc.

Comme cette question n'a jamais été tranchée explicitement en droit belge, la neutralité de l'État se heurte à l'exercice de l'autonomie des administrations. Les responsables sur le terrain adoptent souvent une solution pragmatique en fonction de la situation existante. Si l’on analyse le dispositif prévu par l’article 9 CEDH (Convention européenne des droits de l’homme), on voit que la liberté religieuse ne peut être limitée que par une loi, et uniquement pour des motifs précisément définis.

Dialogue et concertation:

Compte tenu de l'autonomie actuelle des administrations, quelle que soit l'option choisie, la mise en œuvre de la neutralité requiert de la part des directions d'administrations, une réflexion sur le cadre déontologique le plus approprié à leurs situations et la mise en œuvre d'une culture du dialogue et de la transparence avec les agents.

Ces dimensions de dialogue et de concertation qui relèvent de la tradition en Belgique sont essentielles et ne sont pas contradictoires avec le principe d'une certaine limitation de la liberté religieuse. C'est pourquoi, dans le monde de l'entreprise publique, comme dans celui de l'entreprise privée, il est important d'appréhender les problèmes dans leur globalité. En effet l'expérience montre que, derrière des problèmes présentés et même vécus comme interculturels, se cachent souvent des conflits sociaux assez classiques. Isoler les questions religieuses des autres (sociales, générationnelles, etc.) n'a pas de sens. Dans cette perspective, il conviendra d'anticiper les problèmes, de fixer des règles claires et proportionnées, de privilégier des solutions neutres qui évitent de cibler telle ou telle communauté, et d'accompagner tout règlement éventuel d'une information complète, transparente, en ouvrant des espaces de dialogue. Cela ne peut toutefois conduire à dénaturer l’éthique et la spécificité du service au public.


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Découvez plus sur ce sujet à la page d'Unia par rapport au principe de neutralité

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Neutralité des entreprises commerciales


En résumé

Dans le secteur privé, il est jugé légitime d’exiger une attitude de neutralité exclusive sur le plan politique, philosophique et religieuse dans les relations avec les client·e·s public·que·s et privé·e·s. La Cour de Justice de l’Union européenne a jugé que le souhait d’un·e employeur·se d’afficher une neutralité vis-à-vis des client·e·s est lié à la liberté entrepreneuriale reconnue à l’article 16 de la Charte sociale. Cette volonté est, en principe, légitime, surtout si l’employeur·se n’implique dans la réalisation de cet objectif que les collaborateur·rice·s qui peuvent être visuellement en contact avec les client·e·s et si ceci constitue une part essentielle de leur travail.

🚩 La législation antidiscrimination doit toujours être respectée. Cela signifie qu'une politique de neutralité exclusive établit une distinction indirecte fondée sur un critère protégé et doit donc être justifiée selon les principes énoncés ci-dessous :

1. L'objectif est légitime

Il doit y avoir un objectif légitime, par exemple projeter une image neutre aux clients. Au nom de la liberté d’entreprise, un employeur peut décider de mener une politique de neutralité exclusive et donc exiger une image de neutralité de la part de ses employé.e.s.  Cela s’applique uniquement à celles et ceux qui entrent en contact visuel avec la clientèle. Le signe convictionnel est envisagé du point de vue de celui qui émet le signe mais aussi du point de vue de celui qui le reçoit. Un employeur ne pourra toutefois pas appliquer une politique de neutralité à la simple demande d’un client ni quand son employé.e effectue une mission auprès d’un client, qui mènerait, lui, une politique de neutralité.

L'avis d'Unia

La Cour établit une distinction entre les membres du personnel qui sont en contact avec les clients de l’employeur et ceux qui ne sont pas en contact avec les clients mais elle ne donne pas plus de précisions sur le type de contact visuel: cela vaut-il pour tous les membres du personnel visibles par la clientèle ou uniquement pour ceux exerçant une fonction de représentation de l’entreprise?

Unia estime qu’une interprétation raisonnable de la jurisprudence de la CJUE (Cour de Justice de l’Union Européenne) s’impose. L’interdiction du port de signes convictionnels doit se limiter aux membres du personnel qui sont en relation effective avec la clientèle. La restriction des droits fondamentaux exige en effet de choisir l’interprétation la moins large possible.  

2. Les moyens doivent être appropriés

L’obligation d’afficher une image de neutralité vis-à-vis des clients est appropriée pour autant que cette politique de neutralité exclusive soit appliquée de façon effective, cohérente et systématique pour tous les membres du personnel. L’interdiction doit donc (cumulativement)  :

  • viser tous les signes convictionnels : religieux, philosophiques ou politiques
  • être appliquée de manière systématique
  • être appliquée à tous les membres du personnel en contact avec les clients.

L'avis d'Unia

Pour garantir son application cohérente et systématique à l’ensemble du personnel d’une entreprise, l’interdiction ou la limitation du port de signes convictionnels devrait figurer dans le règlement de travail et avoir fait l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux. Même si la jurisprudence ne requiert pas formellement l’inscription de cette interdiction/limitation dans le règlement de travail, il nous parait que cela permet d’apporter de la clarté et de la sécurité juridiques.

3. Les moyens doivent être nécessaire

Pour que cette interdiction ne dépasse pas le cadre du strictement nécessaire, elle doit exclusivement viser les employé.e.s qui sont en contact visuel avec les clients. En outre, l’employeur ne pourra licencier un membre du personnel qui souhaite porter un signe convictionnel qu’à condition de lui avoir proposé un autre poste sans contact avec la clientèle. Cette proposition doit être évaluée compte tenu des contraintes qu’elle impose à l’entreprise et ne doit pas générer de coûts supplémentaires pour celle-ci.

L'avis d'Unia

Unia insiste sur l’obligation pour l’employeur de rechercher un autre poste sans contact avec la clientèle au sein de son entreprise avant d’envisager tout licenciement d’une personne souhaitant porter son signe convictionnel.

Conclusion

Bien que la Cour de justice de l’Union européenne autorise les employeurs à afficher une image de neutralité vis-à-vis de leurs clients, il ne s’agit pas d’une obligation. Une politique de diversité ou une politique de neutralité inclusive restent possibles. La neutralité inclusive, contrairement à la neutralité exclusive, repose sur la pluralité affichée des appartenances convictionnelles et met l’accent sur la neutralité de la pratique professionnelle.

Unia's advies

En cas de demande de port du voile par exemple, nous recommandons à l’employeur de consulter le personnel et les partenaires sociaux pour définir une politique qui fonctionne pour le plus grand nombre de membres du personnel possible. L’outil du PGDC (Plus Grand Dénominateur Commun), notamment, peut vous aider dans cette démarche.

De quoi dois-je tenir compte si je souhaite implémenter une politique de neutralité ?

  1. Examinez le type de politique que vous souhaitez mettre en œuvre au sein de votre entreprise. En plus d'une politique de neutralité exclusive et d'une politique de neutralité inclusive, des interprétations mixtes sont également possibles. Recherchez ce qui correspond le mieux aux besoins de votre entreprise.

  2. Prêtez une attention particulière à la manière dont votre entreprise parvient à sa (nouvelle) politique. Investir dans un processus de consultation impliquant tous les acteurs. C'est important pour arriver à une politique soutenue qui anticipe les effets secondaires possibles et les conséquences (non) souhaitées.

  3. Réfléchissez à l'avance aux conséquences pratiques de votre décision : en tant qu'entreprise, une politique de neutralité exclusive crée une distinction entre les membres du personnel qui peuvent ou non entrer en contact visuel avec les clients. Cela peut rendre la mobilité et la promotion internes plus difficiles et créer une dynamique différente au sein de vos équipes.

  4. Assurez-vous que votre objectif est légitime et que la mesure est appropriée et nécessaire (car il s'agit toujours d'une distinction indirecte fondée sur un critère protégé par la loi) - examinez si une forme de neutralité plus inclusive pourrait être une option pour votre entreprise afin d'atteindre votre objectif légitime.

  5. Optez-vous pour la neutralité exclusive ? Veillez ensuite à le formaliser dans un règlement et à l'appliquer de manière cohérente et systématique.

Comment mettre en oeuvre une nouvelle politique au sein de votre entreprise?

Vous trouverez plus d'informations à ce sujet dans le Guide d'eDiv vers plus d'inclusion :

  • Sous la rubrique "Développer une politique de diversité", vous découvrirez 5 éléments constitutifs qui vous aideront à développer une politique de diversité soutenue. Vous y trouverez des conseils sur la manière de vous organiser, sur les personnes à impliquer dans le processus de changement, sur la manière de recueillir des informations, sur le rôle de vos responsables, sur ce que dit la législation en matière de bien-être et de prévention, sur le rôle de la communication dans l'ensemble du processus et sur la manière d'ancrer avec succès une nouvelle politique dans votre entreprise.

  • La section sur le recrutement et la rétention de talents diversifiés se concentre sur le cadre que vous pouvez mettre en place à partir de votre gestion du personnel afin de donner à tous les employés des chances égales au sein de votre entreprise et de créer un environnement de travail inclusif dans lequel chaque employé peut être lui-même et développer ses propres talents.

  • Dans la partie "Gérer une équipe" vous trouverez des conseils sur quatre thèmes auxquels vous pouvez être confronté en tant que manager d'équipes diversement composées, comme par exemple: comment réagir aux demandes liées à la diversité. 

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Négociation sur les pratiques religieuses


Le cadre légal belge n’impose pas à l’employeur de répondre positivement à une demande d’aménagement pour une pratique religieuse. Néanmoins, ce type de demande mérite d’être analysée. Elle permet aux travailleur d’être reconnu dans leur demande qui est considérée comme légitime, quelle qu’en soit la décision finale.

Cette grille permet de développer une démarche de concertation en objectivant la demande et en dépassant les émotions, les préjugés qu’elle peut susciter : la peur des problèmes du manager, les attentes du travailleur, etc. Elle ne se limite pas aux demandes religieuses et peut être appliquée pour d’autres demandes d’aménagement (exemples : horaires, organisation familiale, etc.).

Liste de questions pour vous aider
1 Clarification de la demande : Je qualifie la situation: quel est l'objet e la demande/du conflit?
Groupe de concertaton Quelles personnes de l'entreprise pourraient être parties prenantes de la réflexion?
Plan d'action Quelle démarche de concertation peut-on envisager ?
Limites rouges Qu’est-ce qui n’est pas négociable dans cette situation, en termes de valeurs et en termes  d’éléments relatifs à l’organisation du travail ?
Limites vertes Qu’est-ce qui est négociable ?
Opportunités Quels points positifs puis-je trouver dans la demande/la manifestation de l’appartenance/l’attitude du collègue ?
Menaces Quels problèmes peut engendrer/engendre la situation actuelle : au plan de la relation professionnelle, de l’organisation du travail, de l’agencement des espaces, etc.
Propositions Quelles solutions peut-on envisager ?
Pour et contre Quelles sont les incidences de chaque solution ?
10 Acceptation Quelle solution est adoptée par le groupe ?
11 Réalisation Comment envisager la mise en œuvre ?


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Exemple d’application

Une entreprise industrielle belge compte 800 employés dans le bâtiment abritant son siège. L'entreprise affiche une politique de diversité, elle a mis en œuvre un CPPT: Comité pour la prévention et la protection au travail. Les salariés disposent, entre autres, d'une salle de jeu et de détente, et d'un espace fumeurs aux normes d'hygiène et de sécurité. On compte également deux ingénieures de confession musulmane et portant le voile. Aucun conflit majeur n'est relevé concernant les rapports entre salariés. La direction des ressources humaines reçoit une demande d'un groupe de moins de 10 personnes pour l'obtention d'un espace afin d'y accomplir la prière quotidienne musulmane

Application de la grille

1) Clarification de la demande:
Je qualifie la situation : quel est l’objet de la demande/du conflit ?
La demande de disposer d’un espace afin d’accomplir la prière quotidienne musulmane.

2) Groupe de concertation:
Quelles personnes de l’entreprise pourraient être parties prenantes de la réflexion ?
  • Le porte-parole du groupe de travailleurs
  • Le représentant syndicat
  • Le représentant RH
  • Le responsable logistique
  • Le représentant du CPPT
3) Plan d'action: 
Quelle démarche de concertation peut-on envisager ?
  • Explicitation de la demande par le groupe de demandeurs
  • Débats contradictoires dans un groupe de travail
  • Soumission d’une proposition à la direction

4) Limites rouges:
Qu’est-ce qui n’est pas négociable dans cette situation, en termes de valeurs et en termes d’éléments relatifs à l’organisation du travail ?

  • L’accomplissement du contrat de travail
  • Le règlement de travail
  • Le fonctionnement du service, la rentabilité de l’entreprise
  • Le prosélytisme religieux
  • Le local est partagé pour tous les travailleurs (avec des convictions religieuses ou pas)
  • La mixité homme/femme dans le local
5) LImites vertes:
Qu’est-ce qui est négociable ?
  • Le choix du local et d’un aménagement horaire
  • Les modalités pratiques d’ablution (Avant de pratiquer la prière quotidienne, le musulman procède au lavement de certaines parties de son corps. Pour ce faire, il doit disposer d’eau.)
6) Opportunités:
Quels points positifs puis-je trouver dans la demande/la manifestation de l’appartenance/l’attitude du collègue ?
  • Le bien-être (efficacité au travail)
  • L’intégration culturelle, la reconnaissance des convictions de chacun
  • L’image interne et externe de l’entreprise
7) Menaces:
Quels problèmes peut engendrer/engendre la situation actuelle : au plan de la relation professionnelle, de l’organisation du travail, de l’agencement des espaces, …
  • Les réactions négatives d’autres employés
  • Le risque de contrôle social/prosélytisme
  • L’utilisation optimale d’un local
  • L’intrusion de la pratique religieuse sur le lieu du travail
8) Propositions:
Quelles solutions peut-on envisager ?
  • Un local partagé pour les prières, méditations, lectures, etc.
  • Des horaires en accord avec le chef du service
  • Pour les ablutions, les sanitaires peuvent être utilisés
  • Cohabitation des groupes (la mixité, les religions)
  • Un règlement relatif à l’occupation du local
9) Pour et contre:
Quelles sont les incidences de chaque solution ?
Le groupe responsable examine des incidences possibles avec les différentes solutions possibles.
10) Acceptation:
Quelle solution est adoptée par le groupe ?
  • Un local de silence partagé pour tou-te-s les travailleur-euse-s.
  • Un période d’essai et un groupe responsable (les acteurs, cfr.2)
11) Réalisation:
Comment envisager la mise en œuvre ?
  • Aval de la direction et du Comité Concertation de Base
  • Adaptation du règlement de travail
  • Communication interne
  • Evaluation et suivi du projet
  • Personne de référence (responsable diversité)
  • Recherche du plus grand dénominateur commun

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