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Politique de diversité

Chaque entreprise - quelle que soit sa taille - a besoin d'une vision claire et d'une politique bien pensée pour gérer avec succès et de manière inclusive la diversité croissante au sein de l'entreprise. Vous cherchez quelque chose à quoi vous accrocher ? Grâce à ces quatre "conseils A-team", vous pouvez parcourir à votre rythme le Guide vers plus d'inclusion d'eDiv.

phase d'analyse Analysez et procédez de manière structurée
politique de diversité Anticipez: posez des bases solides
politique du personnel Ambitionnez une politique du personnel inclusive
gestion d'équipe Accentuez votre rôle central de manager



tools      Vous recherchez des outils de travail pratiques ? Nous les avons rassemblés pour vous sur eDiv dans la base de données Outils pratiques.
conseil      Besoin d'un accompagnement? Découvrez ici les possibilités d'accompagnement et de formation

Articles liés

_Quick Scan - Auto-évaluation non-discrimination

Qu'est-ce le Quick Scan?
Vous voulez savoir rapidement si votre entreprise ou organisation est sur les rails de la non-discrimination? Passez en revue ce Quick Scan pdf et découvrez quelles lacunes vous pouvez vous débarasser.

Comment?
Il s’agit d’un document d’auto-évaluation ; nous recommandons d’en discuter avec un certain nombre d’intervenants. Les interlocuteurs privilégiés sont le service du personnel, le conseiller en prévention, les personnes de confiance et la représentation syndicale.

Pourquoi?
Quels sont les avantages du Quick Scan?

  • Vous pouvez identifier rapidement les lacunes, afin de vous conformer à la législation sur la non-discrimination. 
  • Vous pouvez l’utiliser comme évaluation de base pour montrer l’évolution (de votre politique de diversité).
  • Vous obtenez des pistes afin d’intégrer efficacement la politique de non-discrimination dans le fonctionnement quotidien.
  • Vous jetez les bases d’une politique de la diversité.
  • Vous pouvez ajouter ce document à vos appels d’offres pour les marchés publics.
  • Vous préparez votre entreprise ou organisation pour l’avenir avec un effectif plus diversifié.
  • Vous créez un cercle plus large pour attirer les talents.
     

Besoin de formation ou d'accompagnement?
Avez-vous encore des questions sur la diversité ou voulez-vous un accompagnement pour l’élaboration d’une politique transparente ? Notre Service Accompagnement et Formation peut vous aiderNous travaillons de préférence avec des partenaires qui ont déjà lancé une politique de diversité et qui ont des questions spécifiques concernant, par exemple, une action positive, une politique liée aux convictions, etc..
 
Vous avez des suggestions ou des commentaires, contactez-nous alors via ediv(aroba)unia.be.
Bonne découverte!

en savoir plus

Clause de non-discrimination


Une clause de non-discrimination peut être utilisée dans différents contextes : elle peut poser le cadre des relations entre les travailleurs et l’organisation. Elle peut poser également des garanties dans les collaborations entre l’organisation et les tiers (en cas d’externalisation, de collaborations contractuelles, etc.)

Assurez-vous de vous poser les questions suivantes :

  • Votre règlement du travail contient-il une clause de non-discrimination ?
  • Cette clause concerne-t-elle différents domaines : les aménagements raisonnables, la communication entre collègues, l’utilisation des médias sociaux dans un contexte professionnel, etc. ?
  • La clause est-elle liée aux possibilités de sanctions disciplinaires prévues par le règlement du travail ?
  • Les conditions générales contractuelles contiennent-elles une clause de non-discrimination, éventuellement assortie d'une clause de résiliation pour mettre fin aux contrats en cours ?

🚩 L’introduction d’une clause de non-discrimination implique la mise en place d’une procédure de plainte. Pour en savoir plu, consultez le Guide vers plus d'inclusion - Focus sur le bien-être et la prévention.

outils OutilManuel intersectoriel - Code de non-discrimination

Modèle de clause pour le domein du travail intérimaire. 

En cas de non-respect par l’utilisateur de ses obligations légales ou des conditions générales, comme le non-paiement, l’entreprise de travail intérimaire a le droit, sans être redevable de dommages et intérêts quelconques, de considérer les contrats en cours comme dissous et de retirer immédiatement ses travailleurs intérimaires.
 
Plus spécifiquement, si l’utilisateur se rend coupable à l’égard des travailleurs intérimaires occupés dans son entreprise d’une discrimination, entre autres, sur base du

  • genre
  • origine nationale ou ethnique
  • couleur de peau
  • handicap ou état de santé
  • âge
  • conviction religieuse ou philosophique
  • orientation sexuelle (tels qu’ils sont spécifiés notamment dans la loi contre le racisme du 30 juillet 1981, la loi générale antidiscrimination du 10 mai 2007, la loi genre du 10 mai 2007 et la réglementation régionale antidiscrimination)

ou si l’utilisateur demande à l’entreprise de travail intérimaire de traiter les candidats ou les travailleurs intérimaires de manière discriminatoire, comme spécifié ci-dessus, l’entreprise de travail intérimaire sera autorisée à considérer les contrats en cours comme dissous. L'effet sera immédiat après l’envoi d’une lettre motivée envoyée en recommandé: l'entreprise de travail intérimaire sera autorisée à retirer immédiatement ses travailleurs intérimaires, sans être redevable de dommages et intérêts quelconques. 
 
Si l'utilisateur maintient ses critères discriminatoires ou signale qu'il va s'adresser à une autre entreprise de travail intérimaire si l'on ne donne pas suite à sa demande, l’entreprise de travail intérimaire peut communiquer les données personnelles de l'utilisateur responsable à:

  • un organisme public compétent en matière d'égalité de traitement ou un syndicat (en vue d'assurer le suivi juridique, entres autres de porter assistance aux personnes lésées) et/ou
  • les services d’inspection compétentes (entre autres en vue de constater la discrimination).




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Prévention: une politique de prévention et de non-discrimination


En Belgique, les employeurs sont tenus de veiller au bien-être de leurs employés. Une politique de prévention fait partie de la politique de bien-être de votre entreprise. Dans le "Guide vers plus d'inclusion d'eDiv - Focus sur le bien-être et la prévention" d'eDiv, vous trouverez des informations sur :

Outils externes et sources d'information :






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