Peut-on sélectionner des candidats en fonction de la distance entre leur domicile et leur lieu de travail ?

Discrimination indirecte

Un critère tel qu’un code postal ou une distance maximale entre le domicile et le lieu de travail peut sembler neutre à première vue. Pourtant, dans la pratique, il peut désavantager certains groupes de candidats plus souvent que d’autres. 

La législation anti-discrimination parle alors de discrimination indirecte : une disposition, une mesure ou une pratique apparemment neutre qui désavantage particulièrement les personnes présentant un critère protégé par rapport aux autres. 

En fonction de la composition de la population locale, un critère de lieu de résidence ou de distance peut, par exemple, avoir un impact plus important sur les personnes d'une certaine origine nationale ou ethnique, d'une certaine origine sociale ou présentant un autre critère protégé. 

Si vous sélectionnez des candidats en fonction de la distance entre leur domicile et leur lieu de travail, vous risquez donc de toucher proportionnellement davantage de personnes issues de certains groupes de population. Sachez que la discrimination indirecte ne nécessite pas d’intention discriminatoire : il suffit qu’un critère apparemment neutre désavantage particulièrement les personnes présentant une caractéristique protégée.

Quand une distinction indirecte est-elle autorisée ?

Toutes les distinctions indirectes ne sont pas interdites. Un critère lié au lieu de résidence ou à la distance peut être autorisé lorsqu’il s’agit :

• objectif légitime
• d’un moyen approprié pour atteindre cet objectif
• d’un moyen nécessaire, c’est-à-dire qu’il n’existe pas d’alternatives moins restrictives

En tant qu’employeur, vous devez donc être en mesure d’expliquer pourquoi ce critère est réellement pertinent pour le poste et pourquoi le même objectif ne peut être atteint d’une autre manière, moins restrictive. Vous devez pour cela vous appuyer sur des besoins réels et liés à la fonction. 

Ces principes s’appliquent non seulement aux recrutements, mais aussi aux promotions, aux nominations et à d’autres décisions relatives à l’évolution de carrière.

Qu’est-ce que cela signifie dans cette situation ?

Le fait qu’en tant qu’employeur, vous préfériez recruter des personnes issues de votre propre quartier au nom du « on se connaît » ne suffit généralement pas à justifier votre choix. 

L’orientation client ou l’ancrage local peuvent constituer un objectif légitime, mais un critère de lieu de résidence ou de distance n’est généralement pas un moyen approprié ni nécessaire pour y parvenir. Cet objectif peut également être atteint en évaluant les candidats sur la base de leurs compétences, de leur expérience ou de leur connaissance du contexte local.

De même, lorsque vous souhaitez garantir la flexibilité ou une ponctualité à l’arrivée, un critère de lieu de résidence ou de distance n’est pas toujours un critère approprié. Grâce à une bonne liaison ferroviaire, des candidats habitant plus loin peuvent parfois se rendre au travail plus rapidement que des candidats habitant plus près. La distance entre le domicile et le lieu de travail ne reflète donc pas nécessairement la disponibilité réelle d’une personne.

Dans quels cas un critère de distance peut-il être pertinent ?

Pour certains postes, une distance limitée par rapport au lieu de travail peut constituer une condition justifiée. Cela peut par exemple être le cas lorsque les salariés doivent pouvoir se présenter rapidement pour des services de garde, des interventions, du travail posté ou en raison d’exigences spécifiques en matière de sécurité. 

Même dans ce cas, vous devrez être en mesure de démontrer pourquoi cette exigence est nécessaire à l’exercice de la fonction et pourquoi des alternatives moins contraignantes ne suffisent pas.

Discrimination intentionnelle

Lorsque vous utilisez sciemment un critère de lieu de résidence ou de code postal pour exclure des personnes d'une certaine origine ou présentant d'autres caractéristiques protégées, il ne s'agit plus d'une mesure neutre pouvant avoir un effet involontaire. 

Dans ce cas, il peut s’agir d’une discrimination intentionnelle. Selon les circonstances, cela peut entraîner, outre des conséquences en matière de droit civil, des sanctions pénales.