Mag je kandidaten selecteren op basis van hun woon-werkafstand?
Je zoekt als werkgever of hr-professional een nieuwe mecanicien en neemt in de vacature op dat kandidaten maximaal 15 kilometer van de werkplek mogen wonen. Dat doe je omdat je flexibiliteit verwacht van medewerkers en wil vermijden dat zij te laat komen. Mensen uit de streek zorgen volgens jou ook voor een betere dienstverlening aan lokale klanten. Maar mag je woonplaats of woon-werkafstand gebruiken als selectiecriterium?
Wat zegt de wet?
Indirecte discriminatie
Een criterium zoals een postcode of een maximale afstand tussen woon- en werkplaats lijkt op het eerste gezicht neutraal. Toch kan het bepaalde groepen kandidaten in de praktijk vaker benadelen dan andere.
De antidiscriminatiewetgeving spreekt dan van indirecte discriminatie: een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatregel of praktijk die personen met een beschermd kenmerk bijzonder benadeelt in vergelijking met anderen.
Afhankelijk van de lokale bevolkingssamenstelling kan een woonplaats- of afstandscriterium bijvoorbeeld een grotere impact hebben op personen met een bepaalde nationale of etnische afstamming, sociale afkomst of een ander beschermd kenmerk.
Als je kandidaten selecteert op basis van hun woon-werkafstand, kan je daardoor verhoudingsgewijs meer personen uit bepaalde bevolkingsgroepen treffen. Weet dat er voor indirecte discriminatie geen discriminerende bedoeling vereist is: het volstaat dat een ogenschijnlijk neutraal criterium personen met een beschermd kenmerk bijzonder benadeelt.
Wanneer is een indirect onderscheid toegestaan?
Niet elk indirect onderscheid is verboden. Een woonplaats- of afstandscriterium kan toegelaten zijn wanneer het gaat om:
- legitiem doel
- passend middel om dat doel te bereiken
- noodzakelijk middel, met andere woorden: er bestaan geen minder ingrijpende alternatieven
Als werkgever moet je dus kunnen uitleggen waarom het criterium echt relevant is voor de functie en waarom hetzelfde doel niet op een andere, minder uitsluitende manier kan worden bereikt. Je moet je daarbij baseren op reële en functiegerelateerde behoeften.
Deze principes gelden niet alleen bij aanwervingen, maar ook bij promoties, benoemingen en andere beslissingen over loopbaanontwikkeling.
Wat betekent dat in deze situatie?
Dat je als werkgever liever mensen uit de eigen buurt aanwerft omwille van "ons kent ons", volstaat doorgaans niet als rechtvaardiging.
Klantgerichtheid of lokale verankering kan een legitieme doelstelling zijn, maar een woonplaats- of afstandscriterium is daarvoor meestal geen passend of noodzakelijk middel. Dat doel kan ook worden bereikt door kandidaten te beoordelen op hun competenties, ervaring of kennis van de lokale context.
Ook wanneer je flexibiliteit of stipte aanwezigheid wil garanderen, is een woonplaats- of afstandscriterium niet altijd een geschikte maatstaf. Kandidaten die verder wonen, kunnen dankzij een goede treinverbinding soms sneller op het werk zijn dan kandidaten die dichterbij wonen. De afstand tussen woon- en werkplaats zegt dus niet noodzakelijk iets over iemands werkelijke bereikbaarheid.
Wanneer kan een afstandscriterium wel relevant zijn?
Voor sommige functies kan een beperkte afstand tot de werkplek wel een gerechtvaardigde voorwaarde zijn. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer werknemers snel aanwezig moeten kunnen zijn voor wachtdiensten, interventies, ploegenarbeid of omwille van specifieke veiligheidsvereisten.
Ook dan zal je moeten kunnen aantonen waarom die vereiste noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en waarom minder ingrijpende alternatieven niet volstaan.
Opzettelijke discriminatie
Wanneer je een woonplaats- of postcodecriterium bewust gebruikt om personen met een bepaalde origine of andere beschermde kenmerken uit te sluiten, gaat het niet langer om een neutrale maatregel met een mogelijk onbedoeld effect.
In dat geval kan sprake zijn van opzettelijke discriminatie. Afhankelijk van de omstandigheden kan dit naast burgerrechtelijke gevolgen ook aanleiding geven tot strafrechtelijke sancties.
Wat is ons advies?
Vertrek vanuit de concrete behoeften van de functie en sluit kandidaten niet vooraf uit op basis van hun woonplaats of postcode.
- Is stipte aanwezigheid of snelle bereikbaarheid belangrijk? Bespreek dan tijdens het selectiegesprek hoe kandidaten zich organiseren om op tijd op het werk te zijn. Leg daarbij altijd uit waarom deze vraag relevant is voor de functie.
- Wil je een vereiste rond bereikbaarheid opnemen in de vacature? Formuleer die dan zo objectief mogelijk en beperk ze tot wat echt nodig is voor de functie. Focus daarbij liever op de vereiste beschikbaarheid of bereikbaarheid dan op de woonplaats zelf. Bijvoorbeeld:
- "Je kan de werkplek binnen (vereiste termijn) bereiken voor wachtdiensten of interventies."
- "Je woont binnen een straal van x kilometer van de werkplek of kan aantonen dat je die werkplek binnen (vereiste termijn) vlot kan bereiken."
- Wees alert voor onbewuste vooroordelen. Stel vragen over woon-werkverplaatsingen op een consistente manier aan alle kandidaten en laat de uiteindelijke beoordeling steunen op objectieve functievereisten.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesKandidaat met een hoofddoek weigeren als jeugdanimator: mag dat?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.