Aanzetten tot discriminatie, segregatie, haat of geweld

Aanzetten tot discriminatie, segregatie, haat of geweld betekent dat je anderen bewust oproept tot discriminerend, haatdragend of gewelddadig gedrag tegenover een persoon of groep omwille van beschermde persoonskenmerken. We noemen het ook het aanzettingsmisdrijf. 

Vrijheid van meningsuiting heeft grenzen

Je mag je mening uiten, ook als die schokkend, kwetsend of controversieel is. Dat recht is echter niet onbeperkt. De grens wordt overschreden als je aanzet tot discriminatie, segregatie, haat of geweld. In dat geval is je gedrag strafbaar, ook als je oproep niet tot een reactie leidt.

Intentie is cruciaal

Om te kunnen spreken van een aanzettingsmisdrijf is de intentie een essentieel element. Je hoeft die intentie niet expliciet uit te spreken. Een rechter kan ze afleiden uit:

• context: bijvoorbeeld als er al maatschappelijke spanningen zijn
• inhoud van de boodschap
• maatschappelijke rol of gezag van de persoon die de uitspraak doet: bijvoorbeeld een oproep van een werkgever, politicus of influencer kan zwaarder doorwegen
• doelpubliek: bijvoorbeeld als je weet dat je publiek al vijandig gestemd is tegenover de groep waarover je een oproep doet

Publieke uitlatingen

Het aanzettingsmisdrijf heeft betrekking op publieke uitlatingen die erop gericht zijn een reactie bij anderen uit te lokken. Dit kan verschillende vormen aannemen, zoals:

• affiches of pamfletten verspreiden
• uitspraken doen in aanwezigheid van andere personen
• berichten op sociale media, whatsappgroepen,...
• e-mails of interne communicatie gericht aan meerdere personen

Het aanzettingsmisdrijf toont zich op de werkvloer niet altijd expliciet. Soms gaat het om communicatie waarbij medewerkers of leidinggevenden anderen subtiel proberen te beïnvloeden om discriminerend of vijandig te handelen ten aanzien van een persoon of een groep personen met een beschermd kenmerk. 

Signalen die kunnen wijzen op een aanzettingsmisdrijf:

• Oproepen tot uitsluiting. Bijvoorbeeld: een leidinggevende vraagt aan zijn medewerkers om de moslim-collega's niet mee uit te nodigen na het werk om samen een terrasje te doen. Hij vindt het niet gezellig wanneer er geen alcohol wordt gedronken. 
• Normaliseren van discriminerend gedrag. Bijvoorbeeld: een teamleider vraagt aan de hr-medewerkers om oudere sollicitanten niet uit te nodigen omdat "oudere sollicitanten nu eenmaal minder flexibel zijn". Zo moedigt hij aan om discriminerende keuzes als “logisch” of “gewenst” te beschouwen.
• Groepsdruk creëren. Bijvoorbeeld: collega’s expliciet of impliciet aansporen om iemand die niet hetero is uit te sluiten of te isoleren.
• Verspreiden van haatdragende boodschappen. Bijvoorbeeld: een medewerker deelt in een interne chat berichten die collega's oproepen om een bepaalde groep te mijden of te weren.
• Hiërarchische invloed. Bijvoorbeeld: een leidinggevende gebruikt haar positie, formeel of informeel, om anderen aan te zetten tot discriminerende praktijken en geen kandidaten met een handicap uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek.

Het doel van de boodschap staat centraal: wordt er geprobeerd anderen tot actie aan te zetten op basis van beschermde kenmerken?

Als werkgever heb je een wettelijke en preventieve verantwoordelijkheid om een werkomgeving te creëren waar geen plaats is voor discriminatie, haat, geweld of het aanzetten daartoe:

• Voorkomen
  • duidelijk antidiscriminatiebeleid uitwerken
  • gedragsregels en waarden expliciteren
  • opleidingen en sensibilisering voorzien
• Reageren op signalen
  • meldingen ernstig nemen
  • snel en gepast ingrijpen bij problematische uitspraken of gedragingen
  • feiten objectief onderzoeken
• Beschermen van werknemers
  • zorgen voor een veilige meldcultuur
  • bescherming bieden aan wie melding maakt
  • vertrouwenspersonen of preventieadviseurs inschakelen
• Sanctioneren indien nodig
  • passende maatregelen nemen tegenover personen die aanzetten tot discriminatie, haat of geweld
  • rekening houden met de ernst van de feiten

Werkgevers die niet optreden tegen aanzetten tot discriminatie kunnen aansprakelijk worden gesteld, zeker wanneer ze op de hoogte zijn van de feiten die zich binnen de werkomgeving afspelen. Afhankelijk van de omstandigheden kan dit leiden tot burgerrechtelijke aansprakelijkheid en, in bepaalde gevallen, ook strafrechtelijke gevolgen.

Veel mensen denken dat bepaalde uitspraken niet strafbaar zijn. Die veronderstelling klopt niet altijd.

• “Het was maar een grap.” 
  Humor kan een grens overschrijden wanneer die - expliciet of impliciet - anderen aanzet tot discriminatie, haat of geweld. Dat iemand een uitspraak als een grap voorstelt, sluit niet uit dat er sprake kan zijn van een aanzettingsmisdrijf. De intentie wordt immers beoordeeld op basis van de context, de inhoud van de boodschap en de omstandigheden waarin ze wordt geuit.
• “Het is mijn persoonlijke mening en dus mijn vrije meningsuiting.”
  Niet correct. De vrijheid van meningsuiting beschermt geen oproepen tot discriminerend of haatdragend gedrag. De context en de bedoeling van de auteur zijn doorslaggevend.
• “Anderen hebben niet gereageerd, dus er is niks aan de hand.” 
  Niet correct. Het is niet nodig dat anderen effectief reageren op de strafbare uitlatingen. De oproep op zich kan al strafbaar zijn.
• “De uitspraken gebeurden in een privé whatsapp groepje tussen 3 collega's. Dit was niet openbaar en dus niet strafbaar.” 
  Niet correct. Uitlatingen tussen meer dan 2 personen kunnen als ‘publiekelijk’ worden beschouwd.
• “Alleen expliciete uitspraken zijn strafbaar.” 
  Niet correct. Ook impliciete oproepen kunnen een aanzettingsmisdrijf vormen. Een rechter beoordeelt daarbij de context, de inhoud van de boodschap en de bedoeling van de spreker.