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Situation

Transgenre

Vous avez lancé une procédure de recrutement pour un nouveau poste qui s’ouvre au sein de votre organisation. Vous avez sélectionné les CV et planifié des entretiens avec les candidat-e-s. L’une d’entre elles est transgenre. A ce moment-là, la candidate est en phase de transition : elle a commencé les traitements hormonaux, porte des vêtements féminins, utilise un prénom féminin mais ses documents officiels la définissent encore comme un homme. Elle dispose des diplômes requis pour le poste et elle a une expérience pertinente.

Vous êtes intéressé par son profil mais vous vous interrogez à différents égards : les documents administratifs ne vont-ils pas causer des difficultés ? Faut-il l’appeler Madame ou Monsieur ? Quelles toilettes devra-t-elle utiliser, celles des femmes ou des hommes ? Ses traitements médicaux vont-ils l’amener à s’absenter souvent ? Comment vont réagir les autres membres de l’équipe au sein de laquelle elle sera amenée à travailler ? Vous ignorez comment appréhender ces questions avec la candidate et vous préférez ne pas l’engager pour éviter les difficultés.


Avis juridique

En Belgique, nous comptons actuellement deux lois qui ont trait à la situation des personnes transgenres :

  • La loi du 25 juin 2017 relative à la transsexualité réformant des régimes relatifs aux personnes transgenres en ce qui concerne la mention d'une modification de l'enregistrement du sexe dans les actes de l'état civil et ses effets prévoit la possibilité de faire adapter le prénom et l'enregistrement du sexe de manière tout à fait accessible. En effet, une déclaration sur l'honneur suffit. Pour plus d'info, consultez cette brochure.

  • La loi du 10 mai 2007 luttant contre la discrimination entre les femmes et les hommes: Elle prohibe toute distinction directe fondée sur le changement de sexe, l'identité de genre et l'expression de genre
    • Refuser d'embaucher quelqu'un uniquement sur base de son changement de sexe constitue une discrimination directe fondée sur le sexe. 
    • La loi s’applique aux relations de travail, et donc entre autres, aux conditions d'accès à l’emploi, aux processus de recrutement, aux critères de sélection, etc.

L’employeur peut justifier le refus de cette candidate s’il prouve l’exigence professionnelle essentielle et déterminante. La personne ne peut pas non plus être refusée dans le cadre d'une politique de neutralité, car elle ne vaut que pour les convictions religieuses, philosophiques et politiques.


Avis au manager

  • Nous préconisons d'engager un dialogue avec un-e candidat-e transgenre : 
    • vous reconnaissez ses compétences pour le poste et 
    • vous vous entretenez avec la personne sur vos inquiétudes; elle-il vous proposera certainement des solutions pratiques (toilettes, appellation, etc.).
  • Vous pourriez par exemple discuter ensemble de la meilleure façon de l’accueillir dans l’équipe. Les témoignages des personnes transgenres soulignent en effet les préjugés, les stéréotypes et les fausses opinions à leur égard. 
  • Vous pouvez aussi organiser une campagne de sensibilisation au sein de votre organisation.

Important pour les managers:

  • Les personnes transgenres sont souvent victimes de harcèlement et d'intimidation. 54,1% cachent leur identité de genre au travail. Les réactions les plus négatives proviennent des collègues. 
  • Seules 9,5% des entreprises, qui appliquent une politique d’égalité des chances ou de diversité, accordent de l’importance à la thématique transgenre. 
  • Tant les salariés que les employeurs transgenres manquent d’information sur leurs droits et obligations.

  • Pour aller plus loin sur ce thème :
    • http://www.genrespluriels.be/
      « Genres pluriels » est une association qui met en avant l’existence des personnes aux genres fluides ( transgenres, transqueers, cross-dressers, travestis, androgynes,… ) et intersexes.


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