Wettelijke feestdagen

Je leidt een dienst die in zijn personeelsbestand meer dan 40% werknemers van hetzelfde geloof telt. Zij vragen allemaal een dag verlof aan voor dezelfde dag, die geen wettelijke verlofdag is.

Een aantal werknemers doen hun beklag dat ze vakantie "om persoonlijke redenen" moeten opnemen, terwijl het om "hun" feesten gaat. Bovendien krijgen ze pas op het laatste moment een antwoord op hun verzoek, afhankelijk van de "dienstnoden", waarover de manager oordeelt. Vanuit hun standpunt gaat het om indirecte discriminatie op basis van hun religieuze overtuiging.

Juridisch antwoord

In de loop van de Europese geschiedenis zijn een aantal "schijnbare neutrale" normen ontstaan zoals vakantiedagen, zondagsrust, enz. Ze ontstonden uit het christelijke erfgoed. Personen van een andere religieuze overtuiging wensen echter hun eigen feestdagen in het kader van de vrijheid van geweten en van godsdienst te kunnen vieren.

In België zijn er 10 wettelijke feestdagen die zijn vastgelegd door federale wetten. De gemeenschappen en de gewesten hebben ook een aantal specifieke wettelijke vakantiedagen uitgevaardigd. Deze feestdagen worden betaald door de werkgever/-geefster. Werknemers die op die dagen werken, worden tegen een hoger tarief betaald. 

Het loon van een werknemer/-neemster die werkt op de eerste dag na de ramadan, wordt echter niet verhoogd. Nochtans moet België het principe van de gelijkheid tussen de verschillende erkende religieuze en filosofische overtuigingen respecteren. Op dit moment is er juridisch gezien geen sprake van discriminatie omdat het wettelijk zo vastgelegd is.

Sommigen stellen dan ook voor om de feestdagen te laïciseren door een algemeen "vast deel" en een "flexibel deel" van enkele vlottende dagen in te voeren, zodat de burgers hun vakantiedagen kunnen kiezen op basis van hun overtuiging. Hierover bestaat evenwel geen eensgezindheid.

Advies aan de manager

Er stellen zich pragmatische problemen voor de ondernemingen als er vakantie wordt aangevraagd voor het Offerfeest, Jom Kippoer, Chanoeka enz. De managers zullen transparante criteria moeten hanteren om een gevoel van onrechtvaardigheid te vermijden. Het is een gevoelig onderwerp dat spanningen kan uitlokken.

Dit zijn enkele adviezen:

• Voer een procedure in, die op dergelijke situaties anticipeert. Een geïmproviseerde aanpak wekt een onzeker gevoel bij de werknemers, die soms pas op het laatste moment weten of ze zich bij hun familie kunnen voegen. De managers van hun kant kunnen zich niet vooraf organiseren omdat zij niet altijd deze "minderheidsvakantiedagen" kennen die niet zijn opgenomen in de officiële kalender.
• Organiseer in overleg een procedure voor de voorwaardelijke aanvaarding van de vakantiedagen om de impact op de werkdruk, de werkverdeling en de continuïteit van de dienst in de onderneming te evalueren.
• Hanteer neutrale woorden, zoals die in de onderwijswereld al langer gebruikt worden: lente-, zomer-, wintervakantie, enz.
• Organiseer in overleg "vlottende", onvoorwaardelijke vakantiesystemen, die alle werknemers een zekere soepelheid geven, ongeacht de reden van hun vakantieaanvraag.
• Als in je onderneming 40% van de werknemers dezelfde vakantiedag vragen, is het belangrijk om oplossingen met een beurtrol te bespreken: één jaar op twee vakantie voor de helft van de aanvragers.

Als de werking van je onderneming dergelijke aanpassingen niet mogelijk maakt, is het belangrijk om prioriteitscriteria te bespreken: voorrang voor aanvragen van werknemers die al sinds lang geen vakantie meer hebben opgenomen, bijvoorbeeld.