Afstand woonplaats - werk
Je zoekt een nieuwe mecanicien en besluit om in de vacature het selectiecriterium ‘maximum 15 km woonwerk-verkeer’ op te nemen. Je werknemers moeten immers flexibel zijn en je wil vermijden dat ze niet tijdig op de werkplek geraken. Ook zoek je liefst mensen uit dezelfde streek omdat dit de dienstverlening aan de lokale klanten ten goede komt (“ons kent ons”).
Juridisch antwoord
Kandidaten selecteren op basis van postcode of de afstand tussen werk- en woonplaats, lijkt op het eerste zicht een neutraal selectiecriterium. Door de specifieke bevolkingssamenstelling in de bredere omgeving van de werkplek echter, kan het zijn dat je zo onrechtstreeks meer kandidaten van bv. een welbepaalde origine of sociale klasse uitsluit. Dit kan een indirecte vorm van discriminatie uitmaken op basis van iemands nationale of etnische afstamming of sociale origine. Ook als je niet de bewuste bedoeling had om bepaalde groepen uit te sluiten, maar dit wel het effectieve resultaat is van je selectiecriterium, kan je aansprakelijk gesteld worden.
Bijvoorbeeld: een bedrijf in Dilbeek weigert op basis van de postcodes kandidaten uit de buurgemeenten Sint-Jans-Molenbeek en Anderlecht. Dit is een indirecte vorm van discriminatie op grond van nationale afstamming omdat de bevolkingssamenstelling van deze gemeenten proportioneel veel meer kandidaten met een andere nationale afstamming bevat.
Als daarnaast kan worden aangetoond dat het bedrijf via de postcodes opzettelijk welbepaalde bevolkingsgroepen wilde uitsluiten, is er naast een indirecte discriminatie, ook sprake van een misdrijf dat door de arbeidsinspectie geverbaliseerd en door het arbeidsauditoraat vervolgd kan worden.
Gerechtvaardigd?
Je haalt twee redenen aan om een maximale afstand woon-werkverkeer als voorwaarde in de vacaturetekst voor mecanicien op te nemen. Analyseer ze allebei!
Je werkt het liefst met mensen uit de eigen buurt, want ‘ons kent ons’
Het is je bedoeling om een laagdrempelige en klantgerichte dienstverlening aan te bieden aan je klanten. Dit is een legitieme doelstelling. Toch is het niet passend, noch noodzakelijk om daarvoor het selectiecriteria ‘afstand woon-werkverkeer’ of ‘postcode’ te gebruiken. Kandidaten selecteren op basis van hun klantgerichte competenties biedt je veel meer garanties om dit doel te bereiken. Wil je daar meer over weten? Ontdek in de Gids naar meer inclusie hoe je werk maakt van een functieprofiel dat focust op competenties.
Je verwacht flexibiliteit van je werknemers
Dit onderscheid kan enkel gerechtvaardigd zijn, wanneer het selectiecriterium passend en noodzakelijk is én er een legitiem doel wordt nagestreefd. Om te weten of dit bij jullie het geval is, beantwoord je de volgende drie vragen:
- Streef ik met het instellen van een maximumafstand voor woon-werkverkeer een legitiem doel na?
Een legitiem doel kan zich bijvoorbeeld voordoen in een situatie waarbij omwille van ploegenarbeid vlotte personeelswissels nodig zijn of in de functie van een baliemedewerker die steeds stipt aanwezig moet zijn om het bedrijf te openen, veiligheidsfuncties met wachtdiensten waarbij men snel ter plaatse moet kunnen zijn…. Voor functies met meer flexibele uren of mogelijkheden tot thuiswerk, is het veel minder evident dat de werkgever strenge eisen stelt op het vlak van woon-werkverkeer.
🚩 Wees aandachtig voor het volgende:- de motivatie voor je beslissing moet te vinden zijn in voldoende zwaarwichtigefunctiegerelateerde behoeften;
- je moet dit onderscheid in elke individuele vacature objectief kunnen rechtvaardigen.
- Is de afstand die ik in de vacature bepaal, een passend middel om mijn legitieme doelstelling te realiseren?
Kandidaten selecteren op basis van postcodes lijkt geen passend criterium om te garanderen dat ze minder problemen zouden hebben met woon-werkverplaatsingen of op tijd op het werk zouden zijn. In plaats van postcodes, zou je een maximale afstand voor woon-werkverkeer kunnen bepalen (bv. De woonplaats op max. 25km van het werk) of in het geval van veiligheidsfuncties in een bepaalde tijdsspanne om op het werk te raken (bv. max. 30’). - Is het wel noodzakelijk om dit selectiecriterium op te nemen? Zijn er alternatieven om mijn doelstelling te bereiken?
Een maximale afstand voor woon-werkverkeer gaat vaak verder dan wat nodig is om te garanderen dat mensen tijdig op hun werk geraken. Sommige kandidaten bijvoorbeeld wonen verder maar hebben een uitstekende trein- of metroverbinding. Terwijl kandidaten die dichter bij wonen, veel meer moeite kunnen hebben om vlot op het werk te geraken. Zorg er dus voor dat je zeer goed kan motiveren waarom dat deze bepaling absoluut noodzakelijk is om je (legitieme) doelstelling te bereiken.
💡 Wist je dat deze analyse niet alleen van toepassing is bij de aanwerving van nieuwe medewerkers? Het geldt ook bij benoemingen of bij het maken van promotie binnen het bedrijf!
Meer weten?
Schrijf je in voor de gratis leermodule Wet. Aan de hand van diverse oefeningen en filmpjes leer je de bepalingen van de antidiscriminatiewetgeving toe te passen in je eigen werkcontext.
Advies aan de manager
Sluit geen kandidaten bij voorbaat uit van het selectieproces. Wil je zeker zijn dat de reistijd geen belemmering vormt voor de noden van de functie? Pijl dan tijdens het gesprek naar de mogelijkheden die de kandidaat voorziet om tijdig op de werkplek te arriveren. Licht hierbij de legitieme doelstelling toe die je met de vraag nastreeft.
Als je (op basis van een objectieve en legitieme doelstelling) toch genoodzaakt bent om een maximale afstand tot de werkplek in de vacature op te nemen, laat je dan inspireren door de volgende formulering: “woonachtig zijn in een straal van … km van de werkplek of kunnen aantonen dat u de werkplek tijdens de arbeidsuren steeds vlot kan bereiken.”
Wees steeds waakzaam voor onbewuste vooroordelen. Zelfs al hecht je veel belang aan non-discriminatie en ben je een professional, toch is niemand immuun voor vooroordelen die ons beïnvloeden zonder dat we het beseffen. Ben je van plan om de reistijd en reismogelijkheden te bevragen? Doe dit dan steeds bij alle kandidaten.
