Mag je een medewerker met overmatige slaperigheid ontslaan omdat ze onderpresteert?
Je bent directeur van een openbare administratie en werft Olivia aan voor een functie van 60%. Na haar indiensttreding merk je dat zij narcolepsie heeft. Daardoor valt ze soms onverwacht kort in slaap, vooral bij stress of als ze zich minder goed voelt. Ze ziet er ook vaak vermoeid uit en onthoudt soms informatie niet onmiddellijk. Collega’s uiten hun frustraties en sommigen pleiten zelfs voor haar ontslag.
Kan je Olivia een negatieve evaluatie geven of ontslaan omdat haar aandoening een impact heeft op haar functioneren? Welke verplichtingen heb je als werkgever voordat je dergelijke stappen zet?
Wat zegt de wet?
Slaapstoornis als handicap
Narcolepsie is een neurologische slaapstoornis die langdurige en belangrijke gevolgen kan hebben voor het dagelijks en beroepsmatig functioneren. Afhankelijk van de omstandigheden, kan dat beschouwd worden als een handicap in de zin van de antidiscriminatiewetgeving.
Discriminatie op basis van handicap
Een negatieve evaluatie of een ontslag omwille van narcolepsie kan een onderscheid vormen op grond van handicap. Het kan discriminerend zijn wanneer niet eerst onderzocht wordt of er redelijke aanpassingen mogelijk zijn.
Redelijke aanpassingen
Redelijke aanpassingen moeten zorgen dat werknemers hun functie op een zo gelijkwaardig mogelijke manier kunnen blijven uitoefenen. Een aanpassing is pas onredelijk wanneer ze een onevenredige belasting vormt voor de organisatie. Daarbij wordt onder meer rekening gehouden met:
- kostprijs van de maatregel
- eventuele beschikbare subsidies of tegemoetkomingen
- impact op de werkorganisatie
- impact op collega's en dienstverlening
- grootte en middelen van de organisatie
- beschikbaarheid van alternatieve oplossingen
Pas wanneer blijkt dat de werknemer, ook met redelijke aanpassingen, de essentiële taken van de functie niet kan uitvoeren én er geen andere passende functie of werkorganisatie mogelijk is binnen de organisatie, kan een ontslag worden overwogen.
Rol van de arbeidsarts
De arbeidsarts beoordeelt of een werknemer medisch geschikt is voor een functie binnen een specifieke werkomgeving. In sommige functies kunnen de gevolgen van narcolepsie een belangrijk veiligheidsrisico vormen. De arbeidsarts kan daarom beperkingen opleggen of oordelen dat bepaalde taken niet langer kunnen worden uitgevoerd. Die beoordeling moet altijd gebeuren op basis van de concrete functie en de risico's die eraan verbonden zijn.
Wat is ons advies?
1. Ga in gesprek met de werknemer
- Bespreek de situatie met Olivia en focus op haar noden en mogelijkheden. Ga niet in op haar medische toestand, maar wel op belemmeringen die zij ervaart op het werk en oplossingen die mogelijk zijn.
- Betrek waar nodig andere relevante actoren, zoals arbeidsarts, jobcoach of begeleider, hr of preventieadviseur.
2. Onderzoek mogelijke redelijke aanpassingen
De meest geschikte oplossing verschilt van persoon tot persoon. Denk bijvoorbeeld aan:
- extra of beter geplande rustpauzes
- aangepast uurrooster
- meer flexibiliteit bij de planning van taken
- aangepaste werkverdeling
- extra ondersteuning bij het onthouden of structureren van informatie
Evalueer regelmatig of de gekozen maatregelen effectief zijn en stuur bij waar nodig.
3. Informeer je over financiële ondersteuningsmogelijkheden
Voor bepaalde redelijke aanpassingen of een tijdelijk rendementsverlies bestaan er ondersteuningsmaatregelen en tegemoetkomingen. De ondersteuning hangt af van de regio waar de werknemer gedomicilieerd is:
Financiële steun is een element dat wordt meegenomen in de beoordeling of een aanpassing redelijk is.
3. Geef duidelijkheid aan het team
Wanneer collega's niet begrijpen waarom bepaalde afspraken worden gemaakt, kunnen frustraties ontstaan. Goede communicatie kan helpen om misverstanden te voorkomen.
Respecteer daarbij wel altijd het recht op privacy van de werknemer. Medische informatie behoort tot de gevoelige persoonsgegevens en mag niet zonder toestemming worden gedeeld.
4. Werk aan een inclusieve organisatiecultuur
De situatie kan de aanleiding zijn om aandacht te besteden aan handicap en inclusie op de werkvloer. Een sensibiliserende vorming of een breder beleid rond inclusie kan bijdragen aan meer begrip binnen de organisatie. Zo creëer je een werkomgeving waarin medewerkers met een handicap de nodige ondersteuning krijgen én collega's begrijpen waarom aanpassingen soms nodig zijn.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesOntslag vakbondsafgevaardigde wegens moeilijke samenwerking: kan dat?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.