Une tache de vin et les piercings
Vous êtes responsable d'un recrutement pour un restaurant qui cherche un serveur ou une serveuse. Une femme expérimentée se présente, son CV est conforme à vos exigences mais vous êtes surpris·e en la découvrant : elle a avec une tache de vin sur son front.
Vous hésitez dès lors à l'engager craignant que la clientèle ne soit mal à l'aise en sa présence. Par ailleurs, un homme tout aussi expérimenté, se présente avec des piercings dans les oreilles et dans le nez. Vous décidez de ne pas les engager et de poursuivre votre recrutement.
Avis juridique
Si vous refusez la candidate en raison de sa tache de vin, vous discriminez cette personne sur base d'une caractéristique physique. Ceci est un des critères protégés par la loi antidiscrimination.
Par « caractéristiques physiques », nous entendons les caractéristiques qui sont innées ou qui (sont) apparues en dehors de la volonté d'une personne (par exemple : taches de naissance, taille, brûlures, cicatrices chirurgicale, mutilations, etc.) et qui sont ou peuvent être stigmatisantes pour la personne concernée. Les caractéristiques résultant du libre choix de la personne (par exemple : tatouages, piercings, coiffures, etc.) sont également concernées.
Il y a discrimination fondée sur une caractéristique physique lorsqu'une personne est traitée moins favorablement qu'une autre en raison de cette caractéristique physique.
Par conséquent, le refus d'embaucher un candidat ou une candidate en raison d'une tache de vin ou d'un piercing doit être justifié par un objectif légitime et les moyens d'atteindre cet objectif doivent être appropriés et nécessaires. Des réactions potentiellement négatives des clients et leurs stéréotypes ne constituent pas un but légitime.
👉🏽 Pour plus d'informations à ce sujet, consultez la situation Piercings et tatouages.Avis au manager
Une travailleuse qui remplit une fonction auprès du public est surtout appréciée pour ses qualités relationnelles. L'apparence d'une personne doit être dépassée, c'est son fonctionnement avec la clientèle et l'équipe qui s'avère essentiel.
Votre décision doit être guidée par le profil défini et les compétences exigées pour la fonction à pourvoir. De plus, les craintes ou stéréotypes de la clientèle ne constituent en rien une justification raisonnable et objective. Lisez-en plus à ce sujet sur le site de Unia (affaire Feryn).
