Een directrice met burn-out

Martine is diensthoofd van de juridische dienst van een bank. Na een periode van besparingen veranderde haar werkomgeving sterk: het takenpakket nam toe en vertrekkende collega’s werden niet vervangen.

Martine gaf deze problemen meerdere keren aan bij de directie, maar zonder resultaat. Ze nam steeds meer werk op zich bovenop haar oorspronkelijke taken. Haar werkdagen werden langer en ze werkte ook regelmatig in het weekend. Uiteindelijk leidde dit tot een burn-out en een afwezigheid van negen maanden.

Bij haar terugkeer vraagt Martine om:

• 4/5 te werken
• haar takenpakket te verminderen
• een opleiding rond stressbeheer te volgen

De directie weigert dit en stelt dat Martine haar burn-out had kunnen vermijden door zich beter op prioriteiten te richten.

Juridisch antwoord

Wanneer een ziekte langdurige of blijvende gevolgen heeft, kan ze juridisch beschouwd worden als een handicap. De werkgever is dus verplicht om een vraag naar redelijke aanpassingen te onderzoeken.

Dat betekent dat je:

• de vraag van de werknemer ernstig neemt
• in overleg met de betrokkenen bekijkt wat mogelijk is
• per maatregel of vraag de redelijkheid beoordeelt
  👉🏽 dit schema rond redelijke aanpassingen helpt je op weg 

Ook de arbeidsgeneesheer en de behandelende arts of een expert in de materie kunnen je helpen. 

De gevraagde aanpassingen kunnen onredelijk zijn wanneer ze:

• de organisatie van het werk onmogelijk maken of
• een onevenredige negatieve impact op collega's of werking

In dat geval bekijk je samen met het diensthoofd of een alternatieve functie mogelijk is.

Meer weten? Volg de online leermodule Handicap voor meer informatie. 

Advies aan de manager

Beoordeel de redelijkheid van elke gevraagde aanpassing afzonderlijk en motiveer je beslissing zorgvuldig.

• 4/5 werken
  Deze vraag zou onredelijk kunnen zijn als de functie een permanente aanwezigheid vereist. Hou tegelijk rekening met mogelijke indirecte discriminatie: het systematisch weigeren van deeltijds werk in leidinggevende functies kan bepaalde groepen (zoals vrouwen) benadelen.
• Vermindering van taken
  Dit kan een redelijke aanpassing zijn. Een analyse door de preventieadviseur psychosociale risico’s kan aantonen dat de functie structureel te zwaar is geworden sinds de bezuinigingen en herbekeken moet worden. Te zware functies vormen een risico voor een bedrijf.
• Opleiding stressbeheer
  Dit is in principe een redelijke vraag. Opleiding maakt deel uit van duurzame inzetbaarheid en welzijn op het werk.

Als werkgever heb je een verantwoordelijkheid om het welzijn van werknemers te waarborgen. Investeren in werkbare jobs en ondersteuning heeft ook een positieve impact op de werking van de organisatie.

💡 Inspiratie nodig? Ontdek de campagne Werkbaar Werk Wint van SERV.