Moet je als leidinggevende ingrijpen als er kalenders met foto's van naakte vrouwen hangen in de pauzeruimte?
In de pauzeruimte op het werk hangen foto's van naakte of schaars geklede vrouwen. De meeste collega's lijken daar geen probleem mee te hebben, maar een nieuwe medewerker voelt zich ongemakkelijk en vermijdt daardoor de ruimte.
Wat doe je dan als leidinggevende? Het gaat om een gewoonte binnen het team. Niemand lijkt iemand te willen kwetsen. Tegelijk is een respectvolle werkomgeving voor alle medewerkers belangrijk.
Wat zegt de wet?
Seksuele intimidatie
Deze situatie moet worden geanalyseerd in het licht van de welzijnswet. Volgens de welzijnswet is seksuele intimidatie elk ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft om de waardigheid van een persoon aan te tasten of om een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving te creëren.
Niet de bedoeling van de betrokken persoon is doorslaggevend, maar de impact van het gedrag of de situatie op de betrokken medewerkers.
Bescherming tegen psychosociale risico's op het werk
Werkgevers moeten werknemers beschermen tegen psychosociale risico's op het werk, waaronder seksuele intimidatie. Wanneer signalen of meldingen worden gegeven, moeten zij passende maatregelen nemen.
Ook als leidinggevende heb je een belangrijke rol: je moet signalen van psychosociale risico's opmerken en gepast reageren.
Toepassing op deze situatie
Het ophangen van foto's van naakte of schaars geklede personen is op zich niet verboden. In een werkomgeving kunnen dergelijke afbeeldingen wel bijdragen aan een omgeving waarin sommige medewerkers zich ongemakkelijk, vernederd of uitgesloten voelen.
Wanneer dat het geval is, kunnen deze afbeeldingen een element vormen van seksuele intimidatie op het werk. Het feit dat collega's de kalenders als onschuldig beschouwen of dat ze er al jarenlang hangen, verandert daar niets aan. De relevante vraag is of de situatie een negatieve impact heeft op het welzijn en de waardigheid van werknemers. In dit voorbeeld lijkt dat het geval.
Wat is ons advies?
1. Reageer op het signaal dat je krijgt
Wanneer een medewerker aangeeft zich ongemakkelijk te voelen bij de afbeeldingen, moet je die melding ernstig nemen. Ook als de collega's die de kalenders hebben opgehangen niemand wilden kwetsen, kan de impact op de werkomgeving reëel zijn.
Ga in gesprek met de betrokkenen en bekijk welke maatregelen nodig zijn om ervoor te zorgen dat iedereen zich in de gemeenschappelijke ruimtes gerespecteerd voelt.
2. Ga uit van een professionele en inclusieve werkomgeving
Als leidinggevende hoef je niet te beoordelen of de foto's al dan niet 'aanstootgevend' zijn. De relevante vraag is of ze bijdragen aan een werkomgeving waarin alle medewerkers zich welkom en gerespecteerd kunnen voelen.
Gemeenschappelijke ruimtes op het werk zijn er voor iedereen. Kijk daarom kritisch naar beelden of boodschappen die medewerkers kunnen uitsluiten, vernederen of ongemakkelijk doen voelen.
3. Signaleer structurele aandachtspunten
Een melding zoals deze gaat niet alleen over één kalender of één medewerker. Ze kan ook wijzen op bredere vragen over de werkcultuur en de afspraken binnen de organisatie.
Als leidinggevende kan je dergelijke signalen bespreekbaar maken binnen de organisatie en nagaan of het bestaande beleid voldoende duidelijkheid biedt over respectvolle omgangsvormen op het werk.
4. Draag bij aan een inclusief preventiebeleid
De verantwoordelijkheid om seksuele intimidatie te voorkomen ligt niet alleen bij individuele leidinggevenden, maar bij de organisatie als geheel.
Een inclusief preventiebeleid kan leidinggevenden ondersteunen bij het omgaan met dit soort situaties. Denk bijvoorbeeld aan:
- duidelijk zichtbare vertrouwenspersonen en preventieadviseurs psychosociale aspecten
- gedragscode die duidelijk maakt welke omgangsvormen en uitingen op de werkvloer verwacht worden
- richtlijnen over affiches, posters en andere decoratie in gemeenschappelijke ruimtes
- toegankelijke en goed gekende meldingsprocedures voor medewerkers die ongewenst gedrag ervaren
Zo hoef je als leidinggevende niet bij elke melding zelf de grenzen te bepalen, maar kan je terugvallen op een gedragen en duidelijk kader binnen de organisatie.
Andere situaties en advies
Alle situaties en adviesAangepast uurrooster om religieuze redenen of gezinssituatie: moet je als hr akkoord gaan?
Hoofddoek bij artikel 60: mag je dat als OCMW verbieden?
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.