Wachten op promotie

Als personeelsverantwoordelijke van een onderneming ben je verantwoordelijk voor de promotie van werknemers. In de dienst 'uitrusting en materieel' is er een functie van ploegbaas vacant. Jean, van wie geweten is dat hij homoseksueel is, werkt al meerdere jaren in de onderneming en solliciteert telkens als er een functie met verantwoordelijkheid vrijkomt. Tot op vandaag werd zijn kandidatuur systematisch genegeerd. Je vreest dat hij geen respect zal kunnen afdwingen van een team dat grappen over hem zou kunnen maken. Je beslist om het risico niet te nemen en geeft de functie aan een, in jouw ogen, meer betrouwbare kandidaat.

Juridisch antwoord

Een rechtstreekse benadeling omwille van één van de beschermde criteria is een direct onderscheid dat volgens de wet gerechtvaardigd moet kunnen worden. 

Omdat seksuele oriëntatie een sterk beschermd criterium is, heb je een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste nodig om de benadeling te kunnen rechtvaardigen. 

Om de functie van ploegbaas te kunnen uitoefenen, is het niet doorslaggevend dat de kandidaat hetero-of homoseksueel is. De seksuele oriëntatie is dus geen wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, zodat het onderscheid niet gerechtvaardigd kan worden. Er is sprake van verboden directe discriminatie.

Advies aan de manager

Als personeelsverantwoordelijke zou het interessant kunnen zijn om je de volgende vragen te stellen: waarom de promotie van Jean tot ploegbaas weigeren? Voldoen zijn competenties niet of vrees je dat hij onvoldoende assertief zal zijn ten overstaan van zijn team? En wat als je het met Jean zou hebben over je twijfels met betrekking tot zijn assertiviteit? Hoe ziet hij dat? Hoe ziet hij die functie en zijn toekomstige relaties met zijn ondergeschikten? Je kunt de kandidaat/kandidate voor de functie ook vragen om psychotechnische proeven af te leggen zodat je een objectieve keuze kunt maken.

Door hypothesen en stereotypes te vermijden en door transparant te werk te gaan, vergroot je de aantrekkingskracht van je onderneming. Het merendeel van de werknemers kunnen zich beter identificeren met een onderneming, die diversiteit op prijs stelt. Je verhoogt ook de motivatie en de productiviteit van medewerkers wanneer ze zich erkend weten.
In ieder geval is het de werkgever/-geefster die verantwoordelijk is wanneer de medewerkers ongepast gedrag op het werk vertonen (pesterijen, misplaatste grappen, intimidatie…). Hij/zij moet tussenkomen en duidelijke grenzen stellen aan het voltallige personeel omdat hij/zij borg moet staan voor het welzijn van de medewerkers.