Trek meer divers talent aan
Voor een diverser personeelsbestand moet je kandidaten bereiken die je vandaag nog niet bereikt. Zo pak je dat aan:
Stap 1. Werk met een functieprofiel op basis van competenties
Met een selectieproces dat vertrekt van competenties, geef je iedereen een gelijke kans.
Wat zijn competenties?
Competenties beschrijven wat nodig is om een functie succesvol uit te oefenen. Het gaat over:
- Kennis: wat moet iemand weten voor de functie?
- Vaardigheden: wat moet iemand kunnen in deze functie?
- Attitudes: welke houding is nodig om de functie goed uit te voeren?
Hoe bepaal je de competenties voor het functieprofiel?
Vertrek van wat de functie echt vraagt en van wat medewerkers nodig hebben in de praktijk:
- Betrek een leidinggevende of collega die de functie goed kent.
- Vertrek van situaties uit de praktijk en beschrijf de competenties die nodig zijn.
- Maak een onderscheid tussen kerncompetenties (die de werknemer al moet hebben) en aanvullende competenties (die de werknemer geleidelijk kan verwerven).
- Beschrijf het gewenste gedrag en verwar dit niet met persoonskenmerken. 'Je bent empathisch' beschrijft bijvoorbeeld een kenmerk van een persoon, terwijl ‘Je luistert actief, stelt open vragen en houdt rekening met de impact van je woorden en beslissingen op anderen’ een gedrag omschrijft.
Openen Structureer het functieprofiel volgens een vast schema
Je kan het functieprofiel opstellen op basis van volgend schema.
De kandidaat moet in staat zijn om:
- actief werkwoord: te analyseren, te tekenen, op te maken, te installeren…
- voorwerp: een computerprogramma, een opleidingsprogramma, een gemeenschappelijke kalender, een verwarmingsketel…
- middel: met specifieke archiveringssoftware, specifieke communicatiemiddelen enz. maar ook goede communicatievaardigheden, een goed begrip van andermans problemen, met het juiste materiaal en met respect voor de veiligheidsvoorschriften…
- doel: om een rustige sfeer in de klas creëren, de veiligheidsregels in acht nemen, reparatie van kapotte toestellen…
Openen Formuleer attitudes altijd als gedragscompetenties
Attitudes gaan over iemands houding. Veel organisaties formuleren dit als persoonskenmerken: je bent empathisch, je bent klantvriendelijk,... Dat maakt ze subjectief, gevoelig voor bias, moeilijk te evalueren en moeilijk op dezelfde manier te beoordelen.
Formuleer attitudes daarom als gedragscompetenties: concreet, observeerbaar gedrag dat nodig is om de functie goed uit te oefenen.
Bijvoorbeeld: klantgerichtheid
Zo vertaal je deze attitude naar concreet gedrag:
- Je luistert actief naar klanten en vat samen wat ze vertellen.
- Je vraagt door om hun vraag goed te begrijpen.
- Je zoekt mee naar oplossingen die aansluiten bij hun noden.
- Je geeft duidelijke en correcte informatie.
- Je blijft vriendelijk en professioneel, ook wanneer een klant ontevreden is.
Op deze manier beoordeel je niet of iemand ‘van nature klantgericht is’, maar wel of die persoon het juiste gedrag toont om de functie goed uit te oefenen.
Stap 2. Schrijf een inclusieve vacature die uitnodigt
Een inclusieve vacature geeft elke kandidaat de ruimte om zich welkom te voelen:
- Licht je visie op diversiteit en inclusie toe.
- Vermeld dat redelijke aanpassingen mogelijk zijn.
- Voeg het functieprofiel toe. Zorg dat je een duidelijk onderscheid maakt tussen kern- en aanvullende competenties.
- Let op voor onbewuste vooroordelen. Die kunnen zichtbaar worden in je taalgebruik. Volg de e-learningmodule neutraal rekruteren voor meer info over vooroordelen.
- Kies voor eenvoudige en duidelijke taal. Kies een taalniveau dat is afgestemd op de job en vermijd technische termen. Die kan de kandidaat ook leren op de werkvloer.
- Gebruik geen woorden die discrimineren zoals een minimum- of maximumleeftijd, gewenste moedertaal, gezondheidstoestand enz.
- Laat je vacature nalezen door collega’s en personen met uiteenlopende achtergronden en profielen.
Goed om te weten: kandidaten hechten meer belang aan je imago dan aan je (inclusieve) vacature. Ze kijken naar wat je zegt over diversiteit en inclusie op sociale media of andere kanalen. Ze volgen verhalen van (ex-)medewerkers en beoordelen of je boodschap klopt met hun ervaring. Een inclusieve vacature zal geen kandidaten aantrekken als je niet geloofwaardig bent. Duidelijk en eerlijk communiceren is een onmisbare tip voor bedrijven die echt diverser talent willen aantrekken.
Stap 3. Verspreid je vacature via verschillende kanalen
Om diverser te rekruteren moet je vacatures verspreiden via uiteenlopende wervingskanalen. Dit zijn enkele mogelijkheden:
- via klassieke kanalen: VDAB, Actiris, FOREM, Jobat
- via websites in de sociaal-culturele sector voor jobs in die sector:
- via sociale media zoals Facebook, Instagram, LinkedIn, TikTok enz.
- via organisaties die personen met een handicap ondersteunen voor specifieke jobprofielen: GTB in Vlaanderen, Phare in Brussel, AVIQ in Wallonië en DSL in de Duitstalige gemeenschap
Verwante info
E-learning neutraal rekruteren
In de e-learning neutraal rekruteren ontdek je welke cognitieve vooroordelen vaak voorkomen bij rekrutering, hoe je ze herkent en wat je kan doen om hun impact te beperken.
Brochure 'Op weg naar inclusief ondernemen'
Ontdek wat inclusief ondernemen betekent voor jouw organisatie. 10 concrete sleutels en praktijkvoorbeelden tonen hoe je werk maakt van instroom, rekrutering en een aangepaste arbeidsorganisatie.
-
Hoofdstuk 1
Diversiteitsbeleid uitwerken
- 1.1 Breng de diversiteit in je organisatie in kaart
- 1.2 Ga van start met je diversiteitsbeleid
- 1.3 Neem diversiteit op in je missie en visie
- 1.4 Integreer diversiteit en inclusie in je welzijns- en preventiebeleid
- 1.5 Investeer in inclusief leiderschap bij directe leidinggevenden
- 1.6 Gebruik de kracht van communicatie voor een sterk diversiteitsbeleid
- 1.7 Veranker je diversiteitsbeleid
- Hoofdstuk 2 Divers talent rekruteren en behouden
- Hoofdstuk 3 Leiding geven aan een divers team
- Hoofdstuk 4 Wetgeving en subsidies voor een inclusieve werkvloer
Begrippen over discriminatie
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.