Haatmisdrijf
Een haatmisdrijf kan ook op de werkvloer voorkomen. Als werkgever is het belangrijk om dit te herkennen en correct te handelen.
Haatmisdrijven zijn verboden volgens de antidiscriminatiewetgeving
Wist je dat de antidiscriminatiewetgeving 9 concrete verboden gedragingen beschrijft die strafbaar zijn? Een haatmisdrijf is daar één van.
Wat is een haatmisdrijf?
Een haatmisdrijf is een misdrijf waarbij de dader handelt vanuit haat, misprijzen of vijandigheid tegenover een persoon of groep personen omwille van een beschermd kenmerk.
Een haatmisdrijf bestaat uit 2 elementen:
- het misdrijf: een strafbare gedraging uit het Strafwetboek zoals slagen en verwondingen, bedreigingen, belaging, vernieling of seksueel geweld. Het gaat om gedragingen die in principe verder gaan dan ongepaste opmerkingen.
- discriminerende drijfveer (haatmotief): één van de motieven van de dader bestaat uit haat, misprijzen of vijandigheid tegenover een persoon wegens een beschermd kenmerk, zoals nationaliteit, huidskleur, geloof, handicap, leeftijd of seksuele oriëntatie. Dit beschermd kenmerk hoeft niet daadwerkelijk aanwezig te zijn. Het volstaat dat de dader denkt dat dit kenmerk aanwezig is.
Een discriminerende drijfveer heeft gevolgen voor de straf. Bij de meeste misdrijven geldt ze als een verzwarende factor: de rechter moet er rekening mee houden bij het bepalen van de straf en kan dus binnen hetzelfde strafniveau een zwaardere straf uitspreken. Voor een beperkt aantal misdrijven geldt de discriminerende drijfveer als een verzwarend bestanddeel. In dat geval leidt de discriminerende drijfveer tot een straf van een zwaarder niveau.
Hoe tonen haatmisdrijven zich binnen de werkcontext?
Op het werk kunnen haatmisdrijven verschillende vormen aannemen.
Enkele voorbeelden:
- Fysiek geweld tegen een werknemer, gekoppeld aan beledigende of discriminerende uitspraken, bijvoorbeeld racistische of homofobe opmerkingen tijdens een fysieke aanval.
- Opzettelijke beschadiging van persoonlijke eigendommen zoals werkinstrumenten of een auto gericht tegen een persoon omwille van een door de wet beschermd kenmerk.
- Belaging of bedreigingen waarbij expliciet verwezen wordt naar een beschermd kenmerk.
- Seksueel geweld waarbij het slachtoffer geviseerd wordt omwille van bijvoorbeeld genderidentiteit of seksuele oriëntatie.
Niet elk conflict of incident op de werkvloer is een haatmisdrijf. Het onderscheid zit in de combinatie van een strafbaar feit én een aantoonbare discriminerende drijfveer.
Wat is de verantwoordelijkheid van de werkgever voor een haatmisdrijf?
Werkgevers hebben de wettelijke plicht om het welzijn van werknemers te beschermen. Dit omvat ook bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Als werkgever heb je dus een dubbele verantwoordelijkheid:
- Preventieve verantwoordelijkheid. Dat betekent:
- actief beleid voeren rond welzijn, respect en non-discriminatie
- risico’s op geweld en discriminatie analyseren en preventiemaatregelen nemen
- werknemers informeren en opleiden
- Reactieve verantwoordelijkheid. Dat betekent:
- meldingen ernstig nemen en snel handelen
- interne procedures volgen bijvoorbeeld via de vertrouwenspersoon of preventieadviseur
- eventueel feiten doorverwijzen naar de bevoegde instanties zoals politie, inspectie, parket
Wat zijn de juridische gevolgen voor de werkgever?
Als je niet of onvoldoende het welzijn van je werknemers beschermt, dan kan dat juridische gevolgen hebben:
- Boetes en sancties: als je geen preventiebeleid hebt, signalen negeert of niet optreedt, riskeer je boetes of andere sancties. De sociale inspectie kan optreden.
- Burgerlijke aansprakelijkheid: lijdt een werknemer schade doordat jij onvoldoende hebt ingegrepen? Dan kan je burgerlijk aansprakelijk gesteld worden en een schadevergoeding moeten betalen.
- Gerechtelijke procedures: bij ernstige feiten moet je mogelijk meewerken aan een onderzoek (informatie delen, verklaringen afleggen). Je aanpak als werkgever kan daarbij mee beoordeeld worden.
Door actief te voorkomen en snel te reageren, bescherm je dus niet alleen je werknemers, maar beperk je ook je juridische en organisatorische risico’s.
Veelvoorkomende misverstanden
- “Bij een haatmisdrijf moeten er expliciet racistische of discriminerende dingen gezegd worden.”
Niet noodzakelijk. De discriminerende drijfveer (haatmotief) kan ook blijken uit de context, gedragingen of eerdere feiten. - “De werkgever is niet verantwoordelijk voor individuele daden van werknemers.”
Als werkgever ben je misschien niet de dader, maar heb je wél een duidelijke zorgplicht. Je moet preventief optreden en adequaat reageren op incidenten. Bij onvoldoende uitoefening van die zorgplicht, kan het slachtoffer een schadevergoeding eisen. - “Als het slachtoffer geen beschermd kenmerk heeft, is het geen haatmisdrijf.” Niet correct. Het beschermd kenmerk hoeft niet daadwerkelijk aanwezig te zijn. Het volstaat dat de dader denkt dat het slachtoffer een bepaald beschermd kenmerk heeft en daarom handelt uit haat, misprijzen of vijandigheid. Ook een vermeend beschermd kenmerk kan dus aan de basis liggen van een haatmisdrijf.
Verwante inhoud
Verschil tussen burgerlijk recht en strafrecht
Ontdek het verschil tussen burgerlijk recht en strafrecht en waarom dit belangrijke informatie is voor werkgevers.
Rechtvaardigingsgronden uit de antidiscriminatiewetgeving
Rechtvaardigingsgronden bepalen wanneer een onderscheid op basis van een beschermd kenmerk toegelaten is in de antidiscriminatiewetgeving. In die gevallen spreken we bij een verboden gedraging niet van discriminatie.
Discriminatoire pesterijen
Discriminatoire pesterijen kunnen een veilige en respectvolle werkomgeving ondermijnen en zijn strafbaar volgens de welzijnswet.
Nieuwsbrief
Ben je als werkgever, (diversiteits)manager, hr-professional, preventie-adviseur of vakbondsafgevaardigde geïnteresseerd in nieuws over diversiteits- en inclusiebeleid? Registreer je snel om 4 keer per jaar de DEI News van Unia in je mailbox te krijgen.