Bibliotheek

Neutraliteitsbeleid voor commerciële bedrijven

In een notendop

In de privésector wordt het legitiem geacht om in de relaties met publieke en particuliere klanten blijk te willen geven van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft geoordeeld dat de wens van een werkgever om tegenover de klanten neutraliteit te tonen, verband houdt met de in artikel 16 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie erkende vrijheid van ondernemerschap. Die wil is, in beginsel, legitiem, vooral wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die visueel contact kunnen hebben met de klanten van de werkgever en wanneer dit een essentieel onderdeel van hun takenpakket uitmaakt.

🚩 De antidiscriminatiewetgeving moet wel steeds nageleefd worden. Dit betekent dat een exclusief neutraliteitsbeleid een indirect onderscheid maakt op basis van een beschermd criterium en dus gerechtvaardigd moet worden volgens onderstaande principes:

1. Het doel moet legitiem zijn

Er moet een legitiem doel zijn, bijvoorbeeld een neutraal imago willen uitstralen naar klanten. De vrijheid van ondernemingen laat toe dat je een exclusief neutraliteitsbeleid voert en dat je op dat moment eist van personeelsleden dat ze een neutraal imago uitstralen. Dit geldt enkel voor personeelsleden in zichtbaar contact met klanten. Het teken geldt zowel voor de « uitzender » als de « ontvanger ». Je kan echter geen neutraliteitsbeleid opleggen op vraag van een klant. Ook niet als je personeel een opdracht uitvoert bij een klant, die wel een neutraliteitsbeleid voert.

Unia's advies:

Het Hof maakt een onderscheid tussen personeelsleden die visueel contact hebben met klanten, en personeelsleden zonder visueel contact met klanten. Het Hof geeft echter geen verdere details over dit visueel contact. Geldt het ook voor personeelsleden, die op een zichtbare plaats zitten voor klanten of enkel voor personeelsleden, die het bedrijf in zichtbaar contact met klanten vertegenwoordigen ? Unia meent dat het enkel geldt voor personeelsleden, die het bedrijf vertegenwoordigen in visuele contacten met klanten. Unia baseert zich hiervoor op de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Bij het inperken van grondrechten moet je immers steeds de minst verregaande interpretatie kiezen.

2. De middelen moeten passend zijn

Het neutraliteitsbeleid moet een passende oplossing zijn om je legitieme doel te willen bereiken. Passend betekent dat je dit exclusief neutraliteitsbeleid daadwerkelijk, coherent en systematisch oplegt aan alle personeelsleden. Het verbod moet dus :

gelden voor alle tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen ;
systematisch toegepast worden en
gelden voor alle personeelsleden in visueel contact met klanten.

Unia's advies:

Om de daadwerkelijke, coherente en systematische toepassing van het verbod te garanderen, moet je het verbod opnemen in het arbeidsregelement en dus in overleg met de sociale partners vastleggen. De wet vereist dit niet expliciet, maar het lijkt ons noodzakelijk voor de duidelijkheid en voor de rechtszekerheid.

3. De maatregel moet noodzakelijk zijn

Het exclusieve neutraliteitsbeleid mag niet verder gaan dan wat strikt noodzakelijk is. Het verbod op het dragen van zichtbare tekens beperkt zich daardoor tot personeelsleden, die visueel contact hebben met klanten. Bovendien mag je als bedrijf een personeelslid pas ontslaan voor het dragen van een zichtbaar teken als je een andere functie – zonder visueel contact – voorgesteld hebt. Het Hof stelt dat men hierbij rekening moet houden met de beperkingen die eigen zijn aan de onderneming zonder dat deze extra kosten moet dragen.

Unia's advies:

Voor Unia primeert het gebod om een functie zonder visueel contact met klanten voor te stellen om zo ontslagen te vermijden.

Besluit

Het Europees Hof laat een exclusief neutraliteitsbeleid voor zichtbare tekens toe bij private ondernemingen, maar het is geen verplichting. Een diversiteitsbeleid of een inclusief neutraliteitsbeleid zijn eveneens mogelijk. Inclusieve neutraliteit betekent dat personeelsleden zich in gedrag neutraal opstellen, ook al dragen ze mogelijk tekens van politieke, filosofische of religieuze overtuiging. De klemtoon ligt op een professionele, klantvriendelijke communicatie met respect voor diversiteit van zowel personeelsleden als klanten.

Unia's advies
Als er een vraag komt om in een bepaalde functie een hoofddoek te kunnen dragen, raden we aan om met het personeel en de sociale partners in overleg te gaan om een beleid te definiëren, dat voor zoveel mogelijk personeelsleden werkt. De methode van de Grootste Gemene Deler kan hierbij helpen.

Waar moet je rekening mee houden als je een neutraliteitsbeleid wil invoeren ?

Onderzoek welk soort beleid je wilt voeren binnen je onderneming. Naast een exclusief neutraliteitsbeleid en een inclusief neutraliteitsbeleid, zijn er ook gemengde invullingen mogelijk. Onderzoek wat het beste bij de noden van jou onderneming past.
Besteed zorgvuldig aandacht aan de manier waarop je als bedrijf tot je (nieuw) beleid komt. Investeer in een overlegproces waarbij alle actoren betrokken worden. Dit is belangrijk om tot een gedragen beleid te komen, dat anticipeert op mogelijke neveneffecten en (on)gewenste gevolgen.
Denk voorafgaand na over de praktische gevolgen van je beslissing: als bedrijf creëer je met een exclusief neutraliteitsbeleid een onderscheid tussen personeelsleden die wel of niet in visueel contact kunnen treden met klanten. Dit kan de interne mobiliteit en promotie bemoeilijken én een andere dynamiek creëren binnen je teams.
Verzeker je ervan dat je doel legitiem is en de maatregel passend en noodzakelijk (want het blijft een indirect onderscheid op basis van een bij wet beschermd criterium) - ga na of een meer inclusieve vorm van neutraliteit voor je onderneming een optie kan zijn om je legitiem doel te bereiken
Kies je voor een exclusieve neutraliteit? Formaliseer het dan zeker in een reglement en pas het toe op coherente en systematische wijze

Hoe implementeer je een nieuw beleid binnen je bedrijf ?

In eDiv's Gids naar meer inclusie vind je er meer informatie over:

Onder Diversiteitsbeleid uitwerken, ontdek je 5 bouwstenen die je helpen om een gedragen (diversiteits)beleid uit te werken. Je vind er onder meer tips over hoe je je best organiseert, wie je bij het veranderingsproces betrekt, hoe je je informatie verzamelt, welke rol je leidinggevenden hierbij spelen, wat de wetgeving zegt over welzijn en preventie, welke rol communicatie speelt in het hele proces en hoe je een nieuw beleid succesvol verankert binnen je onderneming.
Het luik Divers talent aanwerven en behouden focust zich op het kader dat je vanuit je personeelsmanagement kan opzetten om alle medewerkers gelijke kansen te geven binnen je onderneming en een inclusieve werkomgeving te creëren waarin iedere medewerker zichzelf kan zijn en zijn eigen talenten ontplooiien.
In Leiding geven komen heel wat praktische vragen aan bod waarmee je als leidinggevende van divers samengestelde teams te maken kunt krijgen. Het zoomt onder meer in op de vraag hoe je als onderneming op inclusieve wijze met diversiteitsvragen kunt omgaan.

Meer weten?

Religieuze overtuigingen: veruiterlijkingen en praktijken

Begrippenkader

1. Veruiterlijking

Het begrip veruiterlijking verwijst naar elk voorwerp, beeld, kledij en al dan niet zichtbaar symbool dat een uiting is van een religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging:

voor diegene die de veruiterlijking "uitzendt"
en/of voor de persoon die de veruiterlijking "ontvangt".

Enkele voorbeelden: een schilderij, een standbeeld , een kledingstuk (hoofddoek, keppeltje, tulband), een kruis, een davidster, een hand van Fatima, een kirpan, politieke logo's enz.

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens oordeelde dat met betrekking tot de islamitische hoofddoek men ervan kan uitgaan dat de gedraging gemotiveerd of geïnspireerd is door een religie of een overtuiging voor zover de vrouw meent te gehoorzamen aan “een religieuze regel en, door middel daarvan haar wil manifesteert om zich strikt aan de islamitische verplichtingen aan te passen” (E.H.R.M., 10 november 2005, Sahin/Turkije). Deze redenering geldt volgens het Hof tevens “zonder zich uit te drukken over de vraag of dit gedrag, in alle situaties, een voltooiing is van een religieuze plicht”.

Het Europees Hof neemt bijgevolg “een persoonlijke of subjectieve opvatting aan over de vrijheid van godsdienst”, naar het voorbeeld van het Hoge Gerechtshof van Canada in de zaak Amselem.

2. Godsdienstvrijheid

Het Hoge Gerechtshof omschrijft de godsdienstvrijheid als volgt: “de vrijheid om zich te wijden aan praktijken en een overtuiging te beleven die verbonden is aan een godsdienst, praktijken en geloofsbetuigingen die de geïnteresseerde welgemeend uitoefent en manifesteert, naargelang het geval, met als doel om te communiceren met een goddelijke entiteit of in het kader van zijn spiritueel geloof, los van de vraag of de praktijk of het geloof is voorgeschreven door een religieus dogma, dat officieel is of in overeenstemming met het standpunt van religieuze vertegenwoordigers” (Hoge Gerechtshof 30 juni 2004, Syndicat Northcrest tegen Amselem).

3. Religieuze overtuigingen en religieuze praktijken

De rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens maakt een onderscheid tussen de religieuze overtuiging en de uiting ervan.

Die uiting krijgt concreet vorm in religieuze praktijken: eredienst, onderwijs, riten en gebruiken. Onder riten verstaan we bijvoorbeeld rituele slachtingen of de manier waarop doden worden begraven en begraafplaatsen worden ingericht.

Dit zijn drie voorbeeldsituaties waar er gesproken wordt over meerdere religies:

Meer weten over religieuze diversiteit op de werkvloer?

Unia ontvangt veel vragen over religieuze diversiteit op de werkvloer. Het antwoord op deze vragen hangt af van het wettelijk kader. Dat is verschillend voor de publieke en de private sector en er zijn verschillende juridische principes van toepassing:

de vrijheid van gedachten, geweten en godsdienst;
het verbod om te discrimineren omwille van geloof en/of levensbeschouwing;
de contractuele vrijheid, de vrijheid van ondernemen (en daaraan gekoppeld de wil om een neutraal bedrijfsimago uit te stralen) en het werkgeversgezag van de werkgever;
het neutraliteitsbeginsel van de staat (voor de publieke sector).

In de praktijk komt het erop neer om een evenwicht te vinden tussen deze verschillende principes.

Meer weten over wat mag en wat niet mag?

	Ontdek wat je rechten zijn in de private sector.
	Lees meer over inclusieve of exclusieve neutraliteit bij de overheid.
	Wat met de vrijheid voor leerkrachten en andere personeelsleden om hun overtuigingen uit te drukken?
	Laat je op maat begeleiden. Ontdek het begeleidingsaanbod van Unia.