Ga naar hoofdinhoud

Zoekresultaat

Onderhandeling over religieuze praktijken

De Belgische wetgeving verplicht een werkgever niet om in te gaan op een verzoek om aanpassing voor een religieuze praktijk. Dit soort vragen verdient echter wel om te worden onderzocht. Het zorgt ervoor dat de werknemer zich erkend voelt omdat zijn vraag als gegrond wordt beschouwd, ongeacht de uiteindelijke beslissing.

Deze vragenlijst biedt de mogelijkheid om een overlegproces op te zetten door de vraag te objectiveren, los van alle emoties en vooroordelen die ze kan oproepen zoals de manager die terugdeinst voor problemen, de verwachtingen van de werknemer enz. De lijst werkt niet alleen voor religieus geïnspireerde vragen, maar kan voor alle vragen om aanpassingen worden gebruikt zoals werkroosters, gezinsorganisatie enz.

  1. Vraagverduidelijking: Ik benoem de situatie: waarover gaat de vraag/het conflict?
  2. Overleggroep: Welke personen kan ik binnen de onderneming bij het overleg betrekken?
  3. Actieplan: Welke overleginitiatieven kan ik nemen?
  4. Rode lijnen: Welke waarden en elementen van de werkorganisatie zijn in dit geval niet bespreekbaar?
  5. Groene lijnen: Wat is wel bespreekbaar?
  6. Mogelijkheden: Welke positieve elementen kan ik terugvinden in de vraag/de veruiterlijking van de overtuiging/de houding van de collega?
  7. Bedreigingen: Tot welke problemen kan de huidige situatie leiden op vlak van de relaties op de werkvloer, de werkorganisatie, de inrichting van ruimten enz.?
  8. Oplossingen/voorstellen: Welke oplossingen zijn mogelijk?
  9. Voor en tegens: Wat zijn de implicaties van elke oplossing?
  10. Acceptatie: Voor welke oplossing kiest de groep?
  11. Uitvoering: Hoe zit het met de uitvoering?

Copyright © 2010 Patou International
European Center for Leadership & Entrepreneurship Education
All Rights Reserved    

 
Concreet voorbeeld

In de hoofdvestiging van een Belgische industriële onderneming werken 800 werknemers. De onderneming voert een diversiteitsbeleid en heeft een CPBW (1). De werknemers beschikken over een spel- en ontspanningsruimte en een rooklokaal dat voldoet aan de normen op het vlak van hygiëne en veiligheid. In de onderneming werken twee islamitische ingenieurs die een hoofddoek dragen. Er hebben zich geen grote conflicten voorgedaan tussen werknemers. Het HR-management ontvangt nu een vraag van een groep van minder dan 10 personen voor een gebedsruimte.

Ingevulde vragenlijst voor dit voorbeeld:

1) Ik benoem de situatie: waarover gaat de vraag/het conflict?Vraag om te kunnen beschikken over een ruimte voor het dagelijkse islamitische gebed

2) Welke personen kan ik binnen de onderneming bij het overleg betrekken?
  • Woordvoerder van de groep werknemers
  • Syndicaal afgevaardigde
  • Vertegenwoordiger HR-afdeling
  • Logistiek manager
  • Vertegenwoordiger CPBW
3) Welke overleginitiatieven kan ik nemen?
  • Toelichting van de vraag door de groep werknemers
  • Bespreking in een werkgroep
  • Voorleggen van een voorstel aan de directie
4) Welke waarden en elementen van de werkorganisatie zijn in dit geval niet bespreekbaar?
  • Uitvoering van de arbeidsovereenkomst
  • Het arbeidsreglement
  • Werking van de dienst, rentabiliteit van de onderneming
  • Religieuze bekeringsdrang
  • Het lokaal wordt door alle werknemers gedeeld (ongeacht of ze gelovig zijn of niet)
  • Vrouwen en mannen mogen het lokaal samen gebruiken
5) Wat is wel bespreekbaar?
  • Keuze van het lokaal en aanpassing van de uurroosters
  • Praktische voorzieningen voor rituele wassing (2)
6) Welke positieve elementen kan ik terugvinden in de vraag/de veruiterlijking van de overtuiging/de houding van de collega?
  • Welzijn (efficiëntie op het werk)
  • Culturele integratie, erkenning van ieders geloof
  • Intern en extern imago van de onderneming
7) Tot welke problemen kan de huidige situatie leiden op vlak van de relaties op de werkvloer, de werkorganisatie, de inrichting van ruimten enz.?
  • Negatieve reacties van andere werknemers
  • Gevaar voor sociale controle/bekeringsdrang
  • Optimaal gebruik van een lokaal
  • Doorsijpelen van religieuze praktijken op de werkvloer
8) Welke oplossingen zijn mogelijk?
  • Gedeeld lokaal voor gebed, meditatie, lezingen enz.
  • Uurroosters in afspraak met het diensthoofd
  • Het sanitair kan voor de rituele wassing worden gebruikt
  • Samenleven van groepen (mix, religies)
  • Reglement voor het gebruik van het lokaal
9) Wat zijn de implicaties van elke oplossing?De verantwoordelijke groep onderzoekt wat de mogelijke gevolgen zijn van de verschillende voorgestelde oplossingen
10) Voor welke oplossing kiest de groep?
  • Een stiltelokaal gedeeld door alle werknemers
  • Een proefperiode en een verantwoordelijke groep (zie betrokkenen punt 2)
11) Hoe zit het met de uitvoering?
  • Goedkeuring van de directie en van het basisoverlegcomité
  • Aanpassing van het arbeidsreglement
  • Interne communicatie
  • Evaluatie en follow-up van het project
  • Referentiepersoon (diversiteitsmanager)
  • Zoeken naar de grootste gemene deler

 

(1) Comité voor preventie en bescherming op het werk
(2) Voor moslims bidden, wassen moslims de handen en het gezicht. Er is dus proper water en een lavabo nodig.


Gerelateerde artikelen

Concept van de grootste gemene deler

Het concept van de 'grootste gemene deler' (1) gaat uit van de methodologie die de Raad van Europa aanraadt. Volgens de Raad 'steunt de uitwerking van een visie en van indicatoren op het vlak van gedeeld welzijn op een onderhandelingsproces waaraan een representatief aantal burgers, op voet van gelijkheid, deelneemt. De zoektocht naar een gemeenschappelijke visie maakt het mogelijk om meningsverschillen te overbruggen en om uiteindelijk te komen tot het vastleggen van een gemeenschappelijke richting en projecten.'

Deze aanpak van vragen in verband met geloof gaat ervan uit dat een antwoord op een vraag van een individu (ander uurrooster, aangepaste maaltijden enz.) niet alleen de vrager zelf tevreden moet stellen, maar 'voor iedereen van nut' moet zijn.

Hierbij probeert men twee gangbare struikelblokken te vermijden: een wereldvisie opleggen als enige superieure en universele norm (wat kan leiden tot indirecte discriminatie en een etnocentrische benadering in de hand kan werken) of omgekeerd een bepaald deel van de bevolking anders gaan behandelen (wat tot een onderscheid kan leiden tussen werknemers of gebruikers op basis van hun geloof, tot gemeenschappen die op zichzelf terugplooien of tot hokjesdenken).

Het concept van de grootste gemene deler gaat uit van het idee dat we ervoor moeten zorgen dat de voorgestelde oplossing op zoveel mogelijk burgers kan worden toegepast en dat zoveel mogelijk burgers er baat bij hebben, zonder nieuwkomers 'indirect' te discrimineren. 

Een voorbeeld uit de werksfeer: in plaats van na te denken over de vraag om uurroosters aan te passen 'omwille van de ramadan', gaan de 'sociale partners' (de syndicale vertegenwoordigers van de werknemers) en de werkgever na hoe ze alle werknemers een flexibel werkschema kunnen aanbieden dat ze zelf kunnen invullen. Het is niet omdat men rekening houdt met een vraag die men terecht vindt dat men moet kiezen voor particularistische antwoorden: men moet op zoek gaan naar een billijk antwoord dat een gelijke behandeling garandeert (2). 

De gedachte achter het concept van de grootste gemene deler is denken aan datgene wat 'mensen verenigt of verbindt' en te werken op basis van punten van overeenkomst in plaats van in termen van gemeenschappen of bijzondere eigenschappen.


(1) Concept uitgewerkt naar aanleiding van twee enquêtes die de dienst 'religies en culturen' uitvoerde bij 20 Franse ondernemingen en 20 openbare diensten (800 gesprekken, 4 industriegebieden). Dit leidde tot 2 publicaties: Allah a-t-il sa place dans l’entreprise? en La République ou la burqa, les services publics face à l’islam manipulé, Dounia en Lylia Bouzar, Editions Albin Michel, 2009 en 2010. De grootste gemene deler (GGD) helpt ons bij het uitstippelen van een filosofie die toelaat om 'op basis van een vraag van een enkeling een antwoord te vinden waar iedereen baat bij heeft'. Dit concept kan worden toegepast op gebruikers van een openbare dienst en op werknemers van een onderneming.
(2) Billijkheid en gelijke behandeling zijn twee begrippen die niet tot dezelfde toepassingssfeer behoren. Billijkheid is een filosofische doelstelling die moet worden gerealiseerd met het oog op de solidariteit en de cohesie binnen een team, terwijl gelijke behandeling een wettelijke verplichting is voor elke werkgever die in wetteksten is vastgelegd.

meer zien

Overlegde aanpassingen

Overlegde aanpassingen verschillen van redelijke aanpassingen. 

  • Tip: Redelijke aanpassingen zijn uitsluitend bedoeld voor personen met een handicap. Ze compenseren de drempels van een onaangepaste omgeving, zodat personen met een handicap toch op gelijkwaardige manier kunnen deelnemen aan de maatschappij. 

Kan de notie redelijke aanpassing worden doorgetrokken naar religie of cultuur en moeten we het dan hebben over "overlegde aanpassingen", "harmonisatiepraktijken", ...?

Deze vraag staat vandaag in heel wat maatschappelijke discussies centraal. Het is ook uitgebreid bestudeerd in het rapport Taylord-Bouchard. Er komen heel wat vragen voor dergelijke aanpassingen van werknemers en werkneemsters uit tal van sectoren, net als van leerlingen in het kader van de organisatie van hun lessen.

Vragen om overlegde aanpassingen kunnen heel wat vormen aannemen

  • weigeren om bepaalde taken uit te voeren in het kader van een arbeidsovereenkomst;
  • specifieke vragen over arbeidsvoorwaarden (bv.: vakantie, uurroosters, eten in de kantine enz.);
  • weigeren om zich te schikken naar de bedrijfscultuur of naar culturele gebruiken van collega's.
    (Let op: het argument 'klanten' mag niet ingeroepen worden, zie Discriminatie op vraag van klanten).

Unia heeft onderzoek verricht om 'overlegde aanpassingen' in België in kaart te brengen. De bevindingen uit het onderzoek vind je terug in heel wat van de situaties. De rode draad bestaat erin om alle vragen - uitgezonderd vragen over handicap - te noteren en volgens dezelfde procedure te behandelen. Zo worden zaken bespreekbaar en ook transparant behandeld. In de situaties raden we vaak aan om tot een onderhandelde oplossing te komen, omdat de weg naar de oplossing minstens even belangrijk is als de oplossing zelf.

(1) FONDER L’AVENIR, Le temps de la conciliation, RAPPORT van Gérard Bouchard en Charles Taylor, Commission de consultation sur les pratiques d’accommodement reliées aux différences culturelles (CCPARDC) (in het frans)


meer zien

Religieuze overtuigingen: veruiterlijkingen en praktijken

Het begrip veruiterlijking verwijst naar elk voorwerp, beeld, kledij en al dan niet zichtbaar symbool dat een uiting is van een religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging:

  • voor diegene die de veruiterlijking "uitzendt"
  • en/of voor de persoon die de veruiterlijking "ontvangt".

Enkele voorbeelden: een schilderij, een standbeeld , een kledingstuk (hoofddoek, keppeltje, tulband), een kruis, een davidster, een hand van Fatima, een kirpan, politieke logo's enz.

Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens oordeelde dat met betrekking tot de islamitische hoofddoek men ervan kan uitgaan dat de gedraging gemotiveerd of geïnspireerd is door een religie of een overtuiging voor zover de vrouw meent te gehoorzamen aan “een religieuze regel en, door middel daarvan haar wil manifesteert om zich strikt aan de islamitische verplichtingen aan te passen” (1). 

Deze redenering geldt volgens het Hof tevens “zonder zich uit te drukken over de vraag of dit gedrag, in alle situaties, een voltooiing is van een religieuze plicht”. 

Het Europees Hof neemt bijgevolg “een persoonlijke of subjectieve opvatting aan over de vrijheid van godsdienst”, naar het voorbeeld van het Hoge Gerechtshof van Canada in de zaak Amselem. 

Het Hoge Gerechtshof omschrijft de godsdienstvrijheid als volgt: “de vrijheid om zich te wijden aan praktijken en een overtuiging te beleven die verbonden is aan een godsdienst, praktijken en geloofsbetuigingen die de geïnteresseerde welgemeend uitoefent en manifesteert, naargelang het geval, met als doel om te communiceren met een goddelijke entiteit of in het kader van zijn spiritueel geloof, los van de vraag of de praktijk of het geloof is voorgeschreven door een religieus dogma, dat officieel is of in overeenstemming met het standpunt van religieuze vertegenwoordigers” (2).

De rechtspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens maakt een onderscheid tussen de religieuze overtuiging en de uiting ervan.

Die uiting krijgt concreet vorm in religieuze praktijken: eredienst, onderwijs, riten en gebruiken. Onder riten verstaan we bijvoorbeeld rituele slachtingen of de manier waarop doden worden begraven en begraafplaatsen worden ingericht. 

Dit zijn drie voorbeeldsituaties waar er gesproken wordt over meerdere religies:

Je kunt alle situaties over het criterium geloof of levensbeschouwing zien als je op de tab Criteria klikt en dan geloof of levensbeschouwing selecteert.

(1) E.H.R.M., 10 november 2005, Sahin/Turkije

(2) Hoge Gerechtshof 30 juni 2004, Syndicat Northcrest tegen Amselem


meer zien

Meest gelezen artikelen

eDiv-brochure Wet

Je kunt de eDiv-brochure Wet downloaden en verspreiden. De pdf is toegankelijk voor screenreaders.

Wil je ze printen? Gebruik dan deze versie


meer zien
© Unia • Interfederaal Gelijkekansencentrum • www.ediv.be